Paluu

Jussi Onnismaa

Työnohjauksen etiikkaa – rajapintoja ja dilemmatilanteita

Moraaliset ja eettiset kysymykset kuuluvat väistämättä työnohjaukseen, koska kaikkia ammatillisia asioita voidaan tarkastella oikean ja väärän näkökulmasta. Valmiita toimintamalleja ja reseptejä ei yleensä ole, ja kysymyksiä oikeasta ja väärästä joudutaan pohtimaan ennakoimattomissa tilanteissa. Eettiset kysymykset ovat nousseet uudella tavalla eri auttamis- ja opetusalojen ja työnohjauksen ammattikäytäntöön. Eettisen harkinnan mahdollisuuksia kysytään seuraavassa kahdella tasolla: miten työnohjauksessa voidaan tukea ohjattavien eettisiä valintoja organisaatioiden ristiriitaisten sidosten keskellä, ja miten työnohjaaja voi yhdessä ohjattaviensa kanssa ihmetellä eteen tulevia dilemmatilanteita. ”Ei pidä vahingoittaa ketään…” Jos etiikassa pohdinnan kohteena on hyvä ja oikea, herää kysymyksiä siitä, millaisilla kriteereillä jotakin asiantilaa voidaan pitää hyvänä ja toivottavana? Kenen määrittelemästä hyvästä on kyse? Millainen on hyvä ja eettinen ammatillinen käytäntö ja miten sitä voi kuvata? (Jarvis 1997) Yhden selityksen sille, miksi moraalia ja etiikkaa koskevaa keskustelua leimaa suuri hämmennys, tarjoaa Alasdair McIntyre (2005). Hänen mukaansa meille kulkeutuneet moraalikäsitteet ovat aiemman sirpaleita, joita emme enää välttämättä ymmärrä. Nykyinen moraalisuuden kielemme koostuu osista, jotka ovat irtautuneet aiemmista merkityksellisistä yhteyksistään. Arkielämän moraalisäännöt muodostavat kaoottisen rakennelman, jota voi verrata useiden pelien pelaamiseen samanaikaisesti. Olemme menettäneet niin teoreettisen kuin käytännöllisen otteemme moraalisuudesta. Eettinen ja moraalinen ongelmallisuus liitetään länsimaiseen myöhäiseen moderniin aikaan, mutta muissakaan kulttuureissa moraaliset tilanteet eivät ole antropologien mukaan yksiselitteisiä. Yleisluontoisten moraalisääntöjen soveltuvuus yksittäisiin tilanteisiin on useimmiten epävarmaa, ja tilanteessa voi olla useita näkemyksiä moraalisesti oikeasta toiminnasta. Mary Douglasin mukaan (2000, 209) antropologit ovat huomanneet, että ihmiset pyrkivät eri kulttuureissa pitämään sisimmät tuntonsa ja julkiset tekonsa yhtenevinä: ”Ulkoisen käytöksen ja kätkettyjen emootioiden välisen ristiriidan tiedetään aiheuttavan ahdistusta ja epäonnea”. Ensinäkemältä ei vaikuta hankalalta noudattaa Schopenhauerin ohjetta: ”Ei pidä vahingoittaa ketään, vaan pikemminkin auttaa kaikkia mahdollisuuksien mukaan”, mutta jos oma selviytyminen on uhattuna, toisiin voi kohdistua kylmyys. Näyttää siltä, että vasta kun oma tila on turvattu, osaamme antaa tilaa myös muille ja kantaa heistä huolta. Moraalisia kysymyksiä neutraloidaan organisaatioissa jatkuvasti, kun sietämättömiä asioita poistetaan eettisen arvioinnin piiristä ja häivytetään visio- ja missiokielellä jonnekin horisontin tuolle puolen. Antamisen ja saamisen tasapaino on perustava psykologinen periaate, joka on syvästi juurtunut ihmisen evoluutiohistoriaan (Buunk & Schaufeli 1999; Siltala 2005). Moraalisen hämmennyksen lisäksi toinen lähes antropologiselta yleispiirteeltä vaikuttava asia on oikeudenmukaisuuden ja vastavuoroisuuteen sidos. Epäreilu vaihtosuhde nostattaa vihaa, koska se merkitsee hyväksikäyttöä, jolloin työntekijän asemaa toisten vertaisena subjektina ei tunnusteta. Loppuun palamista ei aiheuta työn määrä sinänsä, vaan vastavuoroisuuden periaatteen rikkominen. Aiemmin omanarvontunto työssä kumpusi siitä, että vaadittu taso oli mahdollista saavuttaa, ja vaaditun tason ylittäminen oli vapaaehtoista. Rajattomia vaatimuksia esittämällä ja työntekijöiden itsesäätelyä uhkaamalla työnantaja tulee vähentäneeksi tavoittelemaansa tuottavuushyötyä (Siltala mt.; ks. Mauss 1999). Organisaatioiden uudet kielipelit Organisaatioiden uusissa kielipeleissä pragmatismin ja oman edun tavoittelu korostuu professionaalisen arvioinnin ja etiikan jäädessä taka-alalle. Kun yhteisön mahdollisuudet ammatillisiin keskusteluihin vähenevät, ammatti-identiteettiin perustuva solidaarisuus korvautuu monimutkaisilla suhteilla ja rakenteilla, joita voidaan kuvata uudenlaiseksi työntekijöiden sielujen hallinnaksi (Ball 1999; ks. Ozga 2000). Ammattietiikan pohdinta näyttää näennäistehokkuuden oloissa painuneen monin paikoin maan alle. Suorituskeskeisyys ja managerialismi – liike-elämälle ominainen johtamistapa myös julkisissa organisaatioissa – työntävät ammattieettiset pohdinnat sivuun, kun tulosta mitataan yksin numeroin. Organisaatioiden jäsenet eivät enää ole korvaamattomia, vaan heidät voidaan vaihtaa ”joustavampiin” ja erilaisten periaatteiden mukaan koulutettuihin työntekijöihin, joita eivät rasita ammattieettiset pohdiskelut (Ball 2004). Jos sopimuksiin ja luottamukseen perustuvat työelämän toimintatavat puretaan, purkautuu samalla hauras vuorovaikutuksen verkko, jota eettisiä periaatteita soveltamalla on rakennettu. Jos sääntelyn purkaminen viedään eri aloilla loogiseen ääripisteeseensä, on vaikea kuvitella, mitä piirteitä sivistyneestä yhteiskunnasta enää jäisi jäljelle (ks. Bauman 1998). Kun ulkoiset uhkakuvat satelevat työntekijöiden niskaan, splittaus ”hyvään” yhteisöön ja ”pahaan” organisaatioon tai ulkomaailmaan vaatii vieraiden sulkemista pois: ”Yhteisöllinen maailma on kokonainen, mikäli kaikki muu on yhdentekevää tai uhkaavaa – viidakko täynnä väijytyksiä ja salaliittoja, kuhisevia vihollisia, joiden tärkein ase on kaaoksen levittäminen. Yhteisöllisen maailman sisäinen eheys loistaa ja säihkyy heti tien toisella puolella alkavan hämärän ja sokkeloisen viidakon taustaa vasten. Juuri sinne, tuohon viidakkoon, yhteisen identiteetin lämmössä kyhjöttävät ihmiset karkottavat (tai toivovat karkottavansa) pelot, jotka ajoivat heidät etsimään turvaa yhteisöstä. Halu demonisoida toisia juontuu sisäpuolella olevien ontologisesta epävarmuudesta” (Young 1999, 164). Tällainen toimintatapa ei kuitenkaan pidemmän päälle riitä oman tehtävän mielekkyyden turvaamiseen, vaan realiteeteista selviytyminen olisi paras jaksamisen tuki (Siltala 2005). Etiikka yksilön ja yhteisön tarinan osana Markkinaideologian eettistä oikeutuspyrkimystä voidaan jäljittää 1700-luvulle. Tuolloin monet etiikasta kirjoittavat filosofit alkoivat nähdä yhteiskunnan areenana, jossa yksilöt pyrkivät turvaamaan heille hyödyllisen tai heitä miellyttävän. Utilitarismin ja liberalismin lähtökohtana ei enää ollut yhteisö, jonka osana yksilö voi toteuttaa itseään, vaan yksilö, joka itseään toteuttaakseen tarvitsee yhteisön. Hyvän elämän sisältökysymysten sijaan alettiin painottaa oikeita menetelmiä annettuihin päämääriin pääsemiseksi ja moraalisia periaatteita, jotka säätelevät yksilöiden käyttäytymistä yhteisössä (Kotkavirta 1998). Markkinaideologian ja uusliberalismin aikana valtionuskonnoksi korotetun etiikan suuntauksen, utilitarismin mukaan toiminta on eettisesti hyvää, kun se edistää yhteiskunnallista kokonaishyötyä. Toimija voi ajatella vain omaa hyötyään, kun taas näkymätön käsi toteuttaa ”yhteisen” edun. McIntyren mukaan mikään utilitarismin suunta ei kuitenkaan kykene erottamaan ulkoisesti ja sisäisesti hyviä asioita. Edelliset ovat aina jonkun omaisuutta ja niistä kilpaillaan (esim. raha ja valta), kun taas jälkimmäiset lisäävät paitsi yksilön myös koko yhteisön hyvää. Tulosohjatuissa organisaatioissa ollaan kiinnostuneita työ- ja toimintakyvyn sijaan työntekijöiden suorituskyvystä, jolloin välineellinen, anonyymi ja institutionaalinen kyky toimia on tärkeämpää kuin toiminnan sisältö eettisine ulottuvuuksineen. Toimintakyvyssä on sitä vastoin kyse yksilöllisyyden ja yhteisöllisen tradition vuorovaikutuksesta. Jarmo Toiskallion (2001, 452) mukaan toimintakyky on valmiutta toimia ”luovasti, kehittävästi ja vastuullisesti tehtävissä, tilanteissa ja vuorovaikutusjärjestelmissä, joille ovat ominaisia muutokset, epävarmuus, ainutlaatuisuus, kompleksisuus, arvo-ongelmat ja henkilökohtaisen vastuun otto”. Organisaatiossa työskentelevät elävät jatkuvassa ristivetoisuudessa riippumattomuuden ja riippuvuuden välillä (Hyyppä 2005; Keski-Luopa 2005), mistä työn päivittäiset eettiset dilemmatilanteet monesti nousevat. Ristivetoisuutta ei ehkä silti tarvitse nähdä ylikäymättömänä dikotomiana. Ammatillinen toimintakyky ilmenee työssä tehtävissä yksilöllisissä ja ainutkertaisissa eettisissä valinnoissa. Samalla valinnat ankkuroituvat myös työyhteisön ja organisaation perinteeseen, yhteiseen tarinaan. Oman elämän tarina on upotettu niiden yhteisöjen tarinoihin, joista oma identiteetti johdetaan. Jos yksilö leikkaa itsensä irti omasta ja yhteisön menneisyydestä, hänen suhteensa vääristyvät. Voin vastata kysymykseen ”mitä minun tulisi tehdä” vasta kun voin ensin vastata kysymykseen ”millaiseen kertomukseen tai millaisiin kertomuksiin kuulun” (McIntyre 2005). Kun suhteissa oleminen hyväksytään lähtökohdaksi, ei enää voi pitää yllä käsityksiä itseriittoisesta yksilöstä ja toisaalta hänelle ulkoisesta maailmasta (Riikonen 1999). Oleminen on huolehtimista, ja toisen kanssa oleminen on toisesta huolehtimista (Heidegger 2000). Yksilön moraalinen identiteetti syntyy Kenneth Gergenin mukaan suhteessa muihin ja muille kerrottavina tarinoina itsestä. Kertomuksia käytetään itsen ja toisten arvokkuuden luomiseen ja ylläpitämiseen. Oma arvokkuus kiinnittyy moraaliseen identiteettiin, itsen määrittelyyn arvokkaana ja hyväksyttävänä yksilönä suhteissa muihin. Läntisessä kulttuurissa moraalinen identiteetti ja yhteisön hyväksyntä saavutetaan Gergenin mukaan esittämällä kertomus itsestä vakaana ja eheänä yksilönä (vakauskertomus), joka pyrkii saavutuksiin (edistyskertomus) ja työntämään aiemmat epäonnistumiset taka-alalle (taannehtiva kertomus). Oman elämäntarinan subjektina oleminen merkitsee vastuullisuutta omasta toiminnasta ja kokemuksista. Kertomukset itsestä muodostavat myös moraalisen yhteisön perustan. Kyky muodostaa moraalinen identiteetti on sidoksissa yhteisön historiaan: ”Meidän historiassamme ihmiset eivät tee tekoa x, vaan arvostavat tekoa y. Jos valitset teon y eikä tekoa x, olet yksi meistä, hyvä ja arvokas, moraalinen olento.” (Gergen 1998). Miten ammatillisen arvokkuuden ylläpitäminen onnistuu oman ja yhteisen tarinan katketessa? Suomalaisen pitkittäistutkimuksen mukaan irtisanomisten jälkeen työpaikalle jääneiden kuolemat sydänkohtauksiin viisinkertaistuvat. Arvovaltaisessa brittiläisessä lääketieteen julkaisussa ilmiö selitetään työstressillä (Vahtera & al. 2004), mutta voisiko stressin taustalla olla myös työntekijöiden yhteisen osaamisen, yhteisen tarinan ja historian kadottaminen, vaikka oma työsuhde säilyisikin? Työnohjaus voi toimia arvokkuuden palautuksen foorumina, jossa toisiinsa kietoutuneita yksilön ja yhteisön tarinoita muistetaan uudelleen. Keskustelun lisäksi erilaiset narratiiviset (Keskinen ym. 2004) ja toiminnalliset menetelmät voivat tukea uudelleen muistamista. Kun kielen avulla paitsi kuvataan myös luodaan sosiaalista todellisuutta, ei ole yhdentekevää, millaista kieltä ja käsitteitä työnohjauksessa tai ohjattavien asiakastyössä käytetään. Käyttämämme kielelliset ilmaisut avaavat joitain maailmoja ja samalla sulkevat toisia pois. Myös pois suljetuista merkityksistä on hyvä pyrkiä olemaan tietoinen. Kun otetaan vakavasti väite kielen produktiivisuudesta, työnohjattavan/hänen asiakkaansa tulkinnat omasta elämästään voidaan ymmärtää todellisuutta tuottavaksi ja seuraamukselliseksi toiminnaksi. Painopiste siirtyy siihen, kuinka työnohjattava/hänen asiakkaansa puhuu ja millaista todellisuutta ja tarinoita hän tuottaa ja mahdollistaa tulkinnoillaan (ks. Komulainen 2000). Sisäinen ja ulkoinen hyvä ammatissa Ammattietiikka on etiikkaa, jossa pohdinnan kohteena ovat työhön ja ammatillisuuteen liittyvät kysymykset. McIntyren käsittein ammatteja voidaan kuvata parhaimmillaan arvokkaiksi, ei-korruptoituneiksi, jaetuiksi ja historiallisesti muotoutuneiksi käytännöiksi. Ilman oikeudenmukaisuutta, rohkeutta ja rehellisyyttä käytännöt eivät voi vastustaa instituutioiden korruptoivaa voimaa. Tietty päämäärä on monesti saavutettavissa erilaisilla keinoilla, mutta Aristoteleen mukaan hyve on tästä poikkeus. Hyveen avulla saavutettava päämäärä on hyvä elämä kokonaisuudessaan, mihin ei muulla tavalla voida päästä. Hyve (arete) on itsessään osa hyvää elämää. Hyve on hankittu kyky ajatella, tuntea ja toimia suhteessa eettisiin vaatimuksiin. Aristoteleen pohjalta McIntyre määrittelee hyveet hankituiksi inhimillisiksi ominaisuuksiksi, joita harjoittamalla voidaan saavuttaa käytännöille sisäisesti hyviä asioita, ja joiden puuttuminen taas estää saavuttamasta niitä. Aristotelinen hyve ammatillisen etiikan pohjana merkitsee toiminnassa syntynyttä etiikkaa. Uudet tilanteet vaativat uusia reagointitapoja, mielikuvitusta ja kuuntelua. Ihmistyössä moraalista käyttäytymistä on jo akuutin tilanteen ja sen vaatimusten selvittäminen. Moraalinen vastuu alkaa jo ennen kuin on päätetty toimia (Silfverberg 1998). Emmanuel Levinas ja Jean-Paul Sartre korostivat eettisyyden kiinnittyvän tietoa edeltävään aistimelliseen sekä sellaiseen subjektiuteen, joka lahjoittaa oman olemassaolonsa toisen hyväksi. Etiikka ei siten perustuisi abstrakteihin sopimuksiin, normeihin tai moraalisääntöihin, vaan ihmisten jokapäiväisiin suhteisiin. Mihail Bahtinin mukaan vain teoistani vastuullisena minä olen itselleni minä. Vastuun välttäminen, yritys hankkia olemassaololle alibi, on itsepetos. Työnohjauksessa etiikka voitaisiin nähdä ennalta määriteltyjen koodien sijasta resurssina ja työvälineenä kaikissa prosessin vaiheissa. Esimerkiksi kommunikaation hyvyys tulisi määritellä moraalisin kriteerein. Hyvää kommunikaatiota on se, mikä tekee ihmisille hyvää, laajentaa heidän mahdollisuuksiaan ja lisää heidän omanarvontuntoaan (Penman 1992; Riikonen & Smith 1998). Moniammatillisen yhteistyön etiikkaa Ammattien ongelmakysymykset ovat tulleet niin monimutkaisiksi, ettei kukaan voi ratkaista niitä yksin. Verkostuminen ja moniammatillinen yhteistyö ovat nykyisin ammattien välttämätön osa. Ammattietiikan kannalta verkostuminen tuo myös uudenlaisia pulmia. Hämmennys instituutioiden sisällä ja niiden ulkopuolella voi suosia henkilökohtaisiin suhteisiin perustuvia ja instituutioiden rajoja ylittäviä tukiverkostoja. Päätösvallan hajauttamisen vuoksi instituutioiden purkautuminen voi tehdä tilaa myös yhteiskunnallisten suhteiden ”uusfeodalisoinnille” ja ”uusmachiavellismille” (Beck 1995). Instituutioiden purkautuminen voi siten johtaa demokratisoitumiseen ja moniäänisyyteen, mutta toisaalta myös uudenlaisiin entistä läpinäkymättömämpiin hyvä veli/sisar -verkostoihin. Karin Filander (1997) on kiinnittänyt huomiota siihen, että professio- ja sektorirajojen ylittäminen voi merkitä myös työnjaollisen järjestelmän ja ammatillis-eettisen koodiston purkua. Tilalle ei automaattisesti kehity verkostoperusteista yhteistyön etiikkaa. Moniammatilliset käytännöt eivät a priori tuota asiakkaan kannalta parempaa palvelua. Moniammatillisen yhteistyön toisena hankauskohtana voi olla eri ammattiryhmien näkyvä tai pinnanalainen kiistely siitä, kenellä on oikeus määritellä käsillä oleva ongelma. Ennakkoluulot tai suoranainen toisen ammattiryhmän väheksyminen eivät ole harvinaisia. Pyrkimys ongelman yhteiseen määrittelyyn, konsensukseen, on moniammatillisen yhteistyön pahin este (Arnkil ym. 2000). Jean-François Lyotardin (1987) mukaan yhteisymmärrys on arvona vanhentunut ja epäilyttävä, mutta oikeudenmukaisuus ei, joten tarvitaan tietoa ja käytäntöjä, joissa oikeudenmukaisuutta ei ole kytketty yhteisymmärrykseen. Ongelma näyttäytyy väistämättä eri tahoille erilaisena, ja jokainen taho ratkaisee omat kysymyksensä. Eri ammattiryhmillä on oma perustehtävänsä, käsitteistönsä ja ammattieettinen koodinsa, eikä niitä voi sulattaa toisiinsa. Yhteistyön esteitä voi poistua, jos huomio kiinnitetään ”objektiivisen” ongelman sijasta itse kunkin kokemaan subjektiiviseen huoleen (Arnkil ym. 2000). Kokemukset moniammatillisesta yhteistyöstä viittaavat siihen, että tiimityö ja verkostuminen voi olla kiinnostavaa ja asiakastyötä tukevaa vain: - jos jokainen voi olla sekä antavana että saavana osapuolena - jos jokainen löytää lisävoimavaroja sekä oman osaamisensa täydennystä - jos tiimiytyminen tuo monipuolisuutta energisoivassa ja turvallisessa muodossa (mt.). Etiikka suhteina ja rajapintoina Auttamistyö on määritelmällisesti hyvää. Eri auttamisammateissa, myös työnohjauksessa, tehdään kuitenkin tietäen tai tietämättä myös pahaa. Pelkästään hyvien toimintamahdollisuuksien joukosta valitseminen voi jo tuntua riittävän vaikealta, mutta jos uskaltaa valita pienimmän pahan pelkkien huonojen vaihtoehtojen välillä puutteellisten resurssien ja rajallisten toimintamahdollisuuksien vallitessa, tarvitaan moraalista rohkeutta ja perusteellisesti harkittua etiikkaa (Koskinen 1995). Työnohjauksessa ambivalenssia ei saisi lakaista maton alle, vaan se voidaan ottaa yhteisen pohdinnan kohteeksi. Ambivalenssi ei ole ylimääräinen rasite, josta olisi päästävä eroon, vaan se on kaiken auttamistyön perustava piirre. Ammattieettiset ja ammatissa jaksamisen kysymykset kietoutuvat käytännön työtilanteissa monin tavoin toisiinsa. Kysymykset tiivistyvät, tulevat näkyviksi ja aiheuttavat hankausta ihmisten ja asioiden välisissä suhteissa ja rajapinnoissa. Näitä jännitteisiä rajapintoja voi olla auttamisammattilaisen suhteissa asiakkaaseen, kollegoihin ja ammattikuntaan, omaan organisaatioon ja yhteistyötahoihin, käytettävissä olevaan aikaan ja resursseihin sekä omaan ammatilliseen identiteettiin Rajat ja rajanylitykset voivat lisäksi tulla ajankohtaisiksi ohjattavan tai ohjattavan asiakkaan menneisyyden, nykyisyyden tai tulevaisuuden minuuksissa tai työn ja ei-työn vaihtoehdoissa (ks. Nummenmaa ja Yli-Vakkuri 1998; Onnismaa 2004). Eettisissä valintatilanteissa ammattilainen voi joutua käymään itsensä kanssa jatkuvaa oikeudenkäyntiä, mikä saattaa ajan oloon heijastua työssä jaksamiseen. Kuvaamalla kriittisiä tapauksia työnohjauksessa voidaan havainnollistaa itselle ja muille eettisesti askarruttamaan jääneitä, mahdollisesti jonkinlaisen käännekohdan esiin tuoneita päivittäisen työn tapauksia, joita yleensä ei ehditä riittävästi käsitellä. Ohjausasiantuntijuutta voidaan kuvata ”raja-asiantuntijuutena”, työhön liittyvien rajapintojen tunnistamisena ja uudelleenmäärittelynä dialogissa toisten kanssa. Eettiset ongelmatilanteet voivat rajojen tunnistamisen ja uudelleenmäärittelyn myötä näyttäytyä uudesta, toiminnan mahdollisuuksia avaavasta näkökulmasta. Rajojen parempi tunnistaminen ja uudelleenmäärittely työnohjauksessa selkeyttää perustehtävää ja tukee ammattilaisen työssä jaksamista ja hyvinvointia. Ohjausasiantuntijuus raja-asiantuntijuutena voi merkitä tässä yhteydessä muun muassa sitä, että ohjaustilanteessa tunnistetaan ja tehdään neuvottelussa näkyviksi työnohjaajan/ työnohjattavan/ ohjattava asiakkaan vastuun ja asiantuntijaroolien rajat. Vastuun ottaminen toisesta ei voi merkitä vastuun ottamista hänen puolestaan. Samalla pyritään yhdessä tekemään ymmärrettäväksi, millaisessa tilanteessa ollaan läsnä, ja millaiset ovat tilanteen rajat ja vuorovaikutuksen mahdollisuudet. Tutkitaan yhdessä, mitä rajoja työnohjattava/hänen asiakkaansa on juuri nyt valmis ylittämään, ja millainen uusi tilanne rajanylityksestä seuraisi (ks. Riikonen & Smith 1998). Ammatillisen kehittyneisyyden yhtenä kriteerinä voi pitää ”elävää yhteyttä omaan kokemukselliseen puoleen, sisäisiin elämyksiin, fantasioihin, mielikuviin ja ajatuksiin, sekä toisaalta kykyä persoonallisesti liittää nämä tehtävään liittyvään toimintaan” (Hyyppä 1983, 51). Jos ammattilainen nääntyy taakkansa alle uskoen korvaamattomuuteensa ja ”hyvyyteensä”, tai sitten työn organisaatiopuitteet, työyhteisön valtataistelut tms., aiheuttavat jatkuvaa hankausta, työn ilo, itsekunnioitus ja mielikuvitus ovat vaarassa kadota. Koska moraali pohjautuu paljolti mielikuvitukseen, kapeutuneessa työtilanteessa ammattietiikka surkastuu mekaaniseksi ja ulkokohtaiseksi. Auttamisaloilla huolen pitäminen itsestä ja omasta työkyvystä on eettinen velvollisuus. Dialogisuus ja toivo Vaikka monien organisaatioiden tilanne ei herätä yksinomaan toiveikkuutta, toivon ylläpitäminen on työnohjauksen kyseenalaistamaton lähtökohta. Toivo tarkoittaa tällöin muuta kuin ”positiivista” ajattelua. Ohjaus on määritelty ajan, huomion ja kunnioituksen antamiseksi. Kunnioituksen voimavaraistava merkitys on sitä suurempi, mitä vähemmän työnohjattava/ohjattavan asiakas saa osakseen kunnioitusta omassa päivittäisessä ympäristössään. Kunnioituksesta ei tarvitsisi puhua, ellei se olisi rajalliselta näyttävä luonnonvara. Empatia ei ole täydellisen keskinäisen ymmärryksen saavuttamista, vaan dialogisuuden toteutuminen näyttäisi pikemminkin vaativan välimatkaa puhujien välille. Hyvässä kommunikaatiossa ei teeskennellä puhujien täydellistä yhteensopivuutta tai sulautumista, vaan kunnioitetaan rajoja ja selvennetään neuvottelussa näkemyksien yhtäläisyyksiä ja eroja. Hyvää tarkoittava myötätunto voidaan kokea alentuvaksi (Lahikainen 2000; Sennett 2004). Ehdoton toisen hyväksyminen merkitsee toisen kuuntelemista vailla tunkeilua ja tunteilua. Kunnioittava empatia vaatii reflektiivisyyttä, kykyä tarkkailla omia psyykkisiä prosessejaan. Toisen kunnioitusta on myös toisen erilaisuuden tunnustaminen. Yhteyttä toiseen ei luoda projisoimalla häneen omia ominaisuuksia (Lahikainen 2000). Ohjaustilanteessa ollaan kasvokkain toisen kanssa. Toista ei voi tietää eikä määritellä. Ennakoinnin tai muistamisen avulla ei ole mahdollista tunkeutua toisen tulevaisuuteen tai menneisyyteen. Miten yhteys yksilöiden välillä on mahdollista, jos toista ei voi tietää? Yhteyttä toiseen ei tarvitse ajatella tietona, vaan läheisyytenä, kasvokkain olona, astumisena yhteisöön. Levinasille kasvojen kohtaaminen, toista kohti kurottuminen on sosiaalisuutta. Kasvot eivät ole merkitykselliset siksi, että niistä voisi tulla tiedonsisältö, vaan siksi, että ne esittävät minälle eettisen vaatimuksen: Olen vastuussa toisesta heti, kun hän katsoo minua, ilman, että edes otan vastuuta hänestä (Levinas 1996). Vain kaikkitietävän monologisuuden välttäminen ja dialogisuuden ylläpitäminen voivat estää toisen jähmettymisen kohteeksi (Bahtin 1986; 1991). Puhe on aktiivinen ajattelutapahtuma. Ajatukset eivät ole missään valmiina, eikä niitä ainoastaan ”pueta sanoiksi”. Sovittautuessaan kieleen puhuja joutuu ajattelemaan puheen. Kuuntelu puolestaan on vielä puhumistakin aktiivisempi tapahtuma (Arnkil 2000). Ei-kuuntelevuudessa kuulemme vain puhutun sanan sellaisenaan, ”mutta se, mistä puhe on, ymmärretään vain ylimalkaisesti ja pinnallisesti”. Ei-kuuntelevassa juttelussa kuka tahansa voi sanoa mitä tahansa, ja olemme tekemisissä yhdentekevän ymmärrettävyyden kanssa (Heidegger 2000, 214–215). Työnohjausta voi kuvata yhteisenä tutkimusmatkana, jossa lopputulosta ei voi ennakoida. Tutkimuksen tärkeäksi tehtäväksi voidaan nähdä mielikuvien ja metaforien löytäminen, jotka pysäyttävät tapahtumien automaattisen virran ja tuovat itsestäänselvyyksiksi muuttuneet asiat paremmin esille paljastaen samalla uusia yhteyksiä ja mahdollisuuksia (ks. Wittgenstein 1999). Pirkko Siltala kirjoittaa liittoutumisesta toivoon kaaoksenkin keskellä: ” Ohjauksessa ohjattava saa tukea keskittyä siihen hyvään ja vahvaan, mitä hänen työssään on. Tämä tekee mahdolliseksi uskaltaa olla vastatusten omien virheiden, erehdysten ja puutteiden kanssa ja liittoutua toivoon. Ohjauksen turvin ohjattava voi itse kyllin turvallisesti ja mahdollisimman vähän traumatisoituen lähteä kohtaamaan myös työnsä vaikeita, arvaamattomia ja kaoottisia puolia” (Siltala 2004, 242). Eero Riikosen ja Gregory Smithin mukaan vuorovaikutuksessa, puheessa ja sisäisessä dialogissa syntyy jatkuvasti uusia tilanteita, jotka sitovat osapuolet hetkeksi ja jäsentävät vuorovaikutusta ja kokemuksia. Tilanteiden rajoista ja määritelmistä voidaan aina väitellä, mitään objektiivisia rajoja ei ole olemassa. Jokainen yritys puhua rajoista tai hallita niitä samalla muuttaa niitä. Mahdollistavuus on keskustelullisen vuorovaikutuksen väistämätön, keskeinen ja häviämätön piirre. Mahdollistava vuorovaikutus kutsuu jokaisen osanottajan yhdessä luomaan ja havaitsemaan lupaavuutta. Lähteet Aristoteles 1981. Nikomakhoksen etiikka. Helsinki: Gaudeamus. Arnkil, E. 2000. Dialogista opintojen ohjausta. Janus. Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön tutkimuksen aikakauslehti 8: 398-411. Arnkil, T. & Eriksson, E. & Arnkil, R. 2000. Palvelujen dialoginen kehittäminen kunnissa. Sektorikeskeisyydestä ja projektien kaaoksesta joustavaan verkostointiin. Raportteja 253. Helsinki: Stakes. Bahtin, M. 1991. Dostojevskin poetiikan ongelmia. Helsinki: Orient Express. Bakhtin, M. 1986. Speech Genres and Other Late Essays. Austin: University of Texas Press. Ball, S. 1999. Global Trends in Educational Reform and Struggle for the Soul of the Teacher. A lecture given at the Chinese University of Hongkong. Draft copy. Ball, S. 2004. Suorituskeskeisyys ja yksityistäminen jälkihyvinvointivaltion koulutuspolitiikassa. Kasvatus 35: 6-20. Bauman, Z. 1998. Opettajan tehtävä on herättää halu moraaliseen vastuuseen. Aikuiskasvatus 18: 242-246. Beck, U. 1995. Politiikan uudelleen keksiminen: kohti refleksiivisen modernin teoriaa. Teoksessa Beck, U., Giddens, A. & Lash, S.: Nykyajan jäljillä. Refleksiivinen modernisaatio. Tampere: Vastapaino. Buunk, B. & Schauffeli, W. 1999. Reciprocity in Interpersonal Relationships. An Evolutionary Perspective on its Importance for Health and Well-being. European Review of Social Psychology, 10: 260-291. Filander, K. 1997. Kehittäjät tulevaisuuden verkostoasiantuntijoina. Teoksessa: Kirjonen, J., Remes, P. & Eteläpelto, A. (toim.). Muuttuva asiantuntijuus. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto, Koulutuksen tutkimuslaitos. Douglas, M. 2000. Puhtaus ja vaara. Ritualistisen rajanvedon analyysi. Tampere: Vastapaino. Gergen, K. 1998. Narrative, Moral Identity and Historical Consciousness: a Social Constructionist Account. Draft copy appearing as Erzählung, moralische Identität und historisches Bewusstsein. In J. Straub (Ed.) Identität und historisches Bewusstsein. Frankfurt: Suhrkamp. Heidegger, M. 2000. Oleminen ja aika. Tampere: Vastapaino. Hyyppä, H. 1983. Avointen järjestelmien teoria työnohjauksen viitekehyksenä. Oulu: Oulun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnan tutkimuksia 17. Hyyppä, H. 2005. Esipuhe. Teoksessa Hyyppä, H., Keski-Luopa, L. & Ruotsalainen, S. (toim.) ”Ettemme olisi kuin lampaat…” Syventäviä tekstejä organisaatioiden psykodynamiikasta ja tutkivasta työotteesta. Oulu: Metanoia-instituutti. Jarvis, P. 1997. Ethics and Education for Adults in a Late Modern Society. Leicester: The National Institute of Adult Continuing Education. Keski-Luopa, L. 2005. ”Ettemme olisi kuin lampaat…” – Johtaminen postmodernissa organisaatiossa. Teoksessa Hyyppä, H. & al. 2005 (toim.). Keskinen, S, Leimala, L. & Romana, A. 2004. Narratiivinen työote työyhteisötyönohjauksessa. Osviitta 2/04. Komulainen, K. 2000. Kertomukset, elämänmetaforat ja ydinretoriikat ohjauksen apuvälineinä. Teoksessa Onnismaa, J., Pasanen, H. & Spangar, T. 2000. (toim.). Ohjaus ammattina ja tieteenalana, osa I. Jyväskylä: PS-kustannus. Koskinen, L. 1995. Mikä on oikein? Etiikan käsikirja. Helsinki: Lasten keskus. Kotkavirta, J. 1998. Yksilöllisyys, yhteisöllisyys ja etiikka – teema ja variaatioita. Teoksessa Ilmonen, K. (toim.). Moderniteetti ja moraali. Helsinki: Gaudeamus. Lahikainen, S. 2000. Ohjaus- ja neuvontatyön lähtökohtia ja näköaloja kuntoutuksessa. Teoksessa Onnismaa & al. (toim.)., osa II. Levinas, E. 1996. Etiikka ja äärettömyys. Keskusteluja Philippe Nemon kanssa. Helsinki: Gaudeamus. Lyotard, J.-F. 1987. The Postmodern Condition: A Report on Knowledge. Theory and History of Literature. Manchester: Manchester University Press. Mauss, M. 1999. Lahja. Vaihdannan muodot ja periaatteet arkaaisissa yhteiskunnissa. Helsinki: Tutkijaliitto. McIntyre. A. 2005. Hyveiden jäljillä. Moraaliteoreettinen tutkimus. Helsinki: Gaudeamus. Nummenmaa A. R. & Yli-Vakkuri M. 1996. Oppilaanohjaus eettisinä suhteina ja periaatteina. Teoksessa P. Pitkänen (toim.). Kasvatuksen etiikka. Helsinki: Edita. Onnismaa, J. 2004. Ethics and Professionalism in Counselling. Canadian Journal of Career Development / Revue canadienne de développement de carrière 3: 43-48. Ozga, J. 2000. Policy Research in Educational Settings. Contested terrain. Buckingham–Philadelphia: Open University Press. Penman, R. 1992. Good Theory and Good Practice: An Argument in Progress. Communication Theory 2: 234-250. Riikonen, E. 1999. Inspiring Dialogues and Relational Responsibility. In McNamee, S. & Gergen, K. (eds.) Relational Responsibility. Resources for Sustainable Dialogue. Thousand Oaks, London, New Delhi: Sage. Riikonen, E. & Smith, G. M. 1998. Inspiraatio ja asiakastyö. Tampere: Vastapaino Sennett, R. 2004. Kunnioitus eriarvoisuuden maailmassa. Tampere: Vastapaino. Silfverberg, G. 1998. Being Good or Doing Right? Educational and Vocational Guidance. IAEVG Bulletin 62: 51-57. Siltala, J. 2005. Joustavat persoonat joustavilla työmarkkinoilla – ajatuksia sosiaaliluonteen ajankohtaisuudesta heuristisena työvälineenä. Psykologia 40: 74-84. Siltala, P. 2004. Työnohjauksen välineet. Teoksessa Onnismaa & al. (toim.)., osa III. Toiskallio, J. 2001. Postmodernin pedagogiikkaa – kuinka käy toimintakyvyn ja viisauden? Teoksessa Huhmarniemi, R., Skinnari, S. & Tähtinen, J. (toim.). Platonista transmodernismiin. Juonteita ihmisyyteen, ihmiseksi kasvamiseen, oppimiseen, kasvatukseen ja opetukseen. Kasvatusalan tutkimuksia 2. Turku: Suomen kasvatustieteellinen seura. Vahtera, J., Kivimäki, M., Pentti, J., Linna, A., Virtanen, M., Virtanen, P. & Ferrie, J. 2004. Organisational Downsizing, Sickness Absence, and Mortality: 10-town prospective cohort study. British Medical Journal. 328: 555-560. Wittgenstein, L. 1999. Filosofisia tutkimuksia. Porvoo: WSOY. Young, J. 1999. The Exclusive Society. London: Sage. FT Jussi Onnismaa on Helsingin yliopiston koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenian tutkija. Hänen kasvatustieteen alaan liittyvä väitöskirjansa ”Epävarmuuden paluu. Ohjauksen ja ohjausasiantuntijuuden muutos. Joensuun yliopiston kasvatustieteellisiä julkaisuja, no 91/2003” pohtii muuttunutta ohjausta ja ohjauksen asiantuntijuutta työelämän epävarmuuden lisääntyessä.

Ylös