Paluu

Ammatti-identiteetti ja sen muutos työnohjauksessa

Nykyisin muuttuva työelämä tarvitsee entistä enemmän ihmisiä, joilla on kyky ja halu oppia jatkuvasti. Tilanne asettaa ihmiselle vaatimuksia, joita ei aina suoralta kädeltä osata. Kun lähes kaksi vuosikymmentä esimiehenä suoritusorientoituneessa organisaatiossa toiminut keski-ikäinen nainen sijoitetaan omasta halustaan asiantuntijan rooliin, on kyse monenlaisten arvojen ja uskomusten muuttamisesta ja tunteiden käsittelystä.

Kuvaan työnohjausprosessia ja ammatti-identiteetin näkymistä kyseisen henkilön tapauksessa. Työnohjauksella tarkoitan prosessia, jossa ohjaajan ja ohjattavien välisessä dialogissa syntyy oppimisen mahdollisuuksia.

Työnohjausprosessissa olin itse samassa tilanteessa ohjattavani kanssa: takana oli 15 vuoden työura ja edessä uusi, tuntematon tie. En ollut lainkaan varma, mihin suuntautuisin ja huomasin itselläni olevan monia pelkoja ja uskomuksia eri vaihtoehdoista. Tämän työnohjausprosessin työnohjaajana toimiminen ja ammatti-identiteetin tutkiminen auttoivat minua hahmottamaan kysymyksiä, joihin minunkin piti osata vastata ennen kuin voisin sopeutua uuteen ammatti-identiteettini. Huomasin, ettei ammatti-identiteetin muutos tapahdu käden käänteessä, vaan pitää sisällään monien asioiden, kuten uskomuksien, arvojen tai pelkojen työstämistä. Toisten suhtautuminen omaan muutokseen vie oman aikansa niinikään – kun itse on jo asian miettinyt valmiiksi, törmää muiden (vanhoihin) olettamuksiin ja uskomuksiin.

Ammatti-identiteettiin liittyvä käsitteistö ei ole vakiintunutta: monet puhuvat ammatillisesta identiteetistä, toiset taas ammatti-identiteetistä ja kolmannet työidentiteetistä. Käytän käsitteitä synonyymeina. Keskityn määrittelemään ihmisen identiteettiä, jonka osina voidaan pitää ammatti-identiteettiä tai työidentiteettiä.

Työnohjauksen lähtökohdat

Ohjaus toteutui 12 kerran yksilötyönohjauksena. Ohjattava kirjasi työnohjaussopimukseen yhdeksi tavoitteekseen muutosprosessin esimiehestä asiantuntijaksi. Ohjattavani oli tullut työnantajan palvelukseen 25 vuotta aiemmin. Hän oli toiminut useissa tehtävissä uransa aikana, viimeiset 15 vuotta esimiestehtävissä. Esimiestyötä ohjattavani kuvasi ’hektiseksi, jatkuvasti erilaisten työtehtävien täyttämäksi’. Päivän kulkua ei voinut itse säädellä, puhelimet soivat, sähköposti tulvi ja palavereja oli sovittuna pitkälle eteenpäin. 10-tuntiset työpäivät ja töiden vieminen kotiin oli enemmänkin sääntö kuin poikkeus. Ohjattava oli juuri saanut omasta pyynnöstään nimityksen asiantuntijatehtäviin.

Ohjaus lähti vanhan esimiehen työroolin määrittelystä ja pohdinnasta. Sitä tarkasteltiin myös ulkopuolelta, millaisena se näyttäytyi nyt, kun siinä roolissa ei enää ollut. Aloitettiin vanhasta luopuminen, jonka rinnalla hahmotettiin uutta asiantuntijan työroolia. Määrittelimme asiantuntijuutta ja sen vaatimia taitoja. Keskustelut innostivat ohjattavaa lukemaan asiasta lisää ja pohtimaan omaa ajatteluaan ja käyttäytymistään. Uusi työrooli konkretisoitui, kun ohjauksen ollessa loppumaisillaan ohjattava sai uuden ison projektin vedettäväkseen.

Yritys, jossa ohjattava työskenteli, oli yksityinen palveluorganisaatio, joka oli suuremman kokonaisuuden osa. Organisaatio oli muutosten pyörteissä uusine painopisteineen ja henkilövaihdoksineen. Aloittaessamme oli menossa yhden nimityskierroksen alasajo ja uusien nimityskierrosten odotteleminen. ”Henkilöstölle muutokset ovat nimityspäätösten odottelua, … , epätietoisuutta tulevaisuudesta, … , spekulaatioita, poliittista pelaamista, epävarmuutta omasta työpaikasta. Ihminen joutuu pelaajaksi pelissä, jossa laudalla ei ole vain työura, vaan koko ihmisen oleminen. Ihminen joutuu päättämään, mitä hän haluaa ja mihin hän ei suostu.”

Perinteisissä työrooleissa ylimpien johtajien alapuolella olivat esimiehet, asiantuntijat ja suorittava porras. Kulttuuri nosti työn sankariksi sen, jolla oli ainainen kiire tai joka pääsi esittelemään omaa tärkeää asiaansa johtoportaalle. Esimiehet olivat jatkuvassa suorittamispaineessa, työ oli aamusta iltaan suorittamista. Organisaation taholta esimiestyö oli ’arvokkaampaa’ (palkka korkeampi, esimiesten kautta kanavoitiin muutokset ja kehittäminen). Esimiehen ajankäyttö oli usein kehittämisten pullonkaula. Varsinkin toiminnan asiantuntijoiden työnkuva muodostui pirstaleiseksi esimiesten delegoidessa heille erilaisia tehtäviä. Esimieheltä delegoitu työ ei vähentänyt asiantuntijatyön arvostusta, vaan jopa kasvatti sitä. Asiantuntija ikään kuin ’paistatteli esimiehen vallalla’.

Ammatti-identiteetti ja sen kehittymisen ilmeneminen ohjauksessa

Käsitys kokonaisesta, alkuperäisestä tai yhtenäisestä identiteetistä on kriittisen tarkastelun kohteena useilla akateemisilla oppialoilla. Vaikka identiteetti-käsite ei palvele alkuperäisessä hahmossaan, sitä ei ole vielä kyetty korvaamaan paremmin uutta tilannetta kuvaavalla käsitteellä. Se onkin jotain, jota ei voi ajatella kuten ennen, mutta jota ilmankaan ei tulla toimeen.

Hannu Heikkinen määrittelee itseys- tai persoonalliseksi identiteetiksi vastauksen kysymykseen Kuka olen? Siihen liittyvät luonnostaan kysymykset Mistä tulen? Minne menen? ja Mihin kuulun? Itseys koetaan tietyssä ajassa ja paikassa jatkuvuuden tunteena, elämän mittaisena matkana syntymästä kuolemaan. Toisaalta itseys on hetkeen sidottu ihmisen kokemus sijainnistaan elämänsä kaarella ajan ja paikan määrittämässä koordinaatistossa. Käsitys itsestä ja omasta elämästä ei ole muuttumaton, vaan rakentuu vähitellen ihmisen suhteuttaessa uusia kokemuksia aiempiin elämänkaarensa tapahtumiin. Pelkästään identiteetin kuvailu ei riitä, vaan aina ihminen etsii merkityksellisiä asioita elämästään ja valikoi: ottaa toisia mukaan ja jättää toisia pois kertomuksestaan. Identiteetti muovautuukin vähitellen, kun siitä kerrotaan kertomusta. Näin ymmärrettynä identiteettiä sanotaan narratiiviseksi.

Stuart Hallin mukaan identiteetin yhtenäisyydessä on aina jotakin kuviteltua, sillä se on aina epätäydellinen, aina prosessissa ja muodostuu kaiken aikaa. Identiteetit liittyvät siihen, kuinka historian, kielen ja kulttuurin tarjoamia resursseja käytetään tultaessa joksikin – ei niinkään oltaessa joitakuita. On kyse siitä, mihin kuulumme, miten tulemme ’ommelluksi tarinaan’, mistä identiteetit kohoavat. Identiteetit voivat toimia identifioitumisen ja kiinnittymisen lähtökohtina vain, koska ne kykenevät sulkemaan pois, tekemään itselleen ulkoisesta torjutun. Näin identiteettien julistamat ’yhtenäiset yksiköt’ on rakennettu osana vallan ja poissulkemisen peliä.
Työnohjauksen alussa ohjattava määritteli selkeästi toisistaan erilliset ’kuilumaiset’ ammatti-identiteetit: esimiehet ja asiantuntijat. Näitä kuvasivat aluksi torjuttu asiantuntijan identiteetti ja halu nähdä asiantuntijatyötä esimiehen ammatti-identiteetin kautta. Ohjausta väritti ensin surutyö ’pois-meistä’ (esimiehistä) ’kohti-heitä’ (asiantuntijoita). Aluksi esimerkiksi ’me’ olimme ahkeria ja aikaansaavia, ja ’he’ olivat laiskoja. Oppisiko ohjattavani koskaan ’laiskaksi’? Hän koki että hänen ’jalkansa sutivat koko ajan tyhjää asiantuntijana’. Pyysin ohjattavaani määrittelemään ’ahkeran tunnusmerkit’ ja ’oikean, hyvän työpäivän’. Vastatessaan hän oivalsi miettineensä asiaa esimiehen kehikon kautta (kiireinen on pätevä ja tärkeä) ja alkoi nyt hakea määritelmiä asiantuntijan kehikon kautta. Ohjauksen edetessä näiden erillisten ammatti-identiteettien rajat alkoivat hämärtyä, oli osaamista, jota voi käyttää erilaisissa rooleissa, kuten esimiehen tai asiantuntijan rooleissa. Samalla ohjattava alkoi myös havaita niiden käyttäytymistä ja roolimallia, jotka olivat nyt esimiehiä. Haettiin suuntaa kohti ’meitä’, asiantuntijoita ja arvioitiin ’heitä’, esimiehiä ja heidän tilannettaan ja toimiaan.

Identiteetin jäsentäminen tehdään erilaisten itseilmausten välityksellä. Se tarkoittaa kaikkia tarinoita ja selontekoja, joita ihminen kertoo itselleen ja toisille omasta elämästään. Näin ihminen pyrkii muodostamaan itsestään, elämästään ja maailmastaan yhtenäisen kokonaiskäsityksen, jossa elämän hajanaiset kokemukset asettuvat suhteisiin keskenään. Kertomusten avulla ihminen ulkoistaa itsestään kokemuksia ja aloittaa niiden tulkintatyön. Varsinkin muutostilanteissa ihminen ei voi enää olla tyytyväinen siitä, mitä on aiemmin ilmaissut itsestään. Identiteetin hahmottaminen onkin itse asiassa aina uudenlaisen suhteen rakentamista niihin representaatioihin, joita ihminen itsestään tekee. Juuri kriisivaiheet elämässä tuottavat kaikkein eniten tarinoita, koska tarve rakentaa elämästä ehjä kokonaisuus on suurimmillaan. Identiteettejä rakennetaan kaikilla niillä tavoilla, joilla yksilöt ilmaisevat itseään. Joku ilmaisee itseään musiikin avulla, toinen visuaalisesti, kolmas puheen kautta. Tärkeätä on toimia omien itseilmaisun kanavien kautta ja antaa niille mahdollisuus uuden identiteetin muokkaamiseen.
Työnohjauksessa oli kyse vanhan maailman kyseenalaistamisesta ja uuden maailman piirteiden määrittelystä. Ohjauksen edetessä oivallusten kautta alkoi hahmottua uusi ammatillinen maailmankuva ja ’laiskuuskin’ huomattiin tärkeäksi voimavaraksi, kun asiantuntijan työ sisältää paljon omaa, persoonallista panosta ja luovuutta. Tämä mahdollistuu vain, kun on aikaa työstää asioita suorittamisen sijaan. Itseilmaisu ohjauksen aikana tapahtui tekemisen kautta. Ohjattavani kertoi, että hänen juttunsa on käydä lenkillä iltaisin. Siellä ajatukset saavat tilaa ja voivat muhia ja voi syntyä hyviäkin ratkaisuja tai ehdotuksia.

Itseys on samuutta, itseys on muuttumista toisenlaiseksi. Luonne kuvaa ihmisessä piirteitä, jotka ovat varsin pysyviä läpi koko elämän. Identiteetti on persoonallisuuden rakenteen oletettu tila, joka saavutetaan ensimmäisen kerran nuoruudessa. Sen muodostumisen kannalta on keskeistä sitoutuminen, eli vaihtoehdoista valitseminen ja sitoutuminen valittuun vaihtoehtoon. Henkilön identiteettiä voidaan tarkastella selvittämällä sitoutumisen sisältö, voimakkuus ja vaihtoehtojen pohdinnan määrä.

Onko sitoutuminen tarpeellista ammatillisen kehittymisen kannalta vai voiko ammatillinen identiteetti rakentua ilman sitoutumista? Sitoutuminen on tärkeä vaihe valintojen onnistumisen kannalta. Nykyajan vaatimukset jatkuvaan muutokseen tekevät sitoutumisen vaikeaksi. Sitoutumisen tulisi tapahtua useaan kertaan, mikä vaatii yksilöltä paljon enemmän joustavuutta kuin aikaisemmin. Myös halu oppia uusia asioita tulee keskeiseksi uudelleen orientoitumisessa. Onko nykypäivänä tarpeellista rakentaa identiteettiä ammatin tai työn ympärille? Voiko joustava yksilö selvitä vailla selvää ammatillista identiteettiä?

Työnohjauksen päätteeksi tehdyssä arvioinnissa näkyi selkeästi se, että ohjattava oli sitoutunut prosessin aikana asiantuntijan rooliin. Hän oli oppinut, mitä asiantuntijatyö on ja huomannut saaneensa aikaiseksi myös yksinään paljon tuloksia. Hän jopa kirjoitti, että asiantuntija-työ on ’’luonteeltaan hänelle sopivaa (ainakin toistaiseksi)’’.

Ihmisellä on ammatillinen identiteetti, kun hän tuntee itsensä henkilöksi, jolla on ammatin vaatimat taidot ja vastuu ja kun hän on tietoinen resursseistaan, mutta myös omista rajoituksistaan. Samalla kun henkilön kehittää taitojaan, hän samaistuu ammattiryhmänsä normeihin ja etiikkaan. Ihmisen ammatillinen kasvu on elimellinen osa inhimillistä kasvua ja kytkeytyy kiinteästi ihmisenä olemiseen ja persoonallisuuden kokonaiskehitykseen.
Ohjaus toimi myös ohjattavan erilaisten uskomusten ja käsitysten peilinä ja vaikutti näin myös inhimilliseen kasvuun. Esimerkiksi ohjauksen aikana tuli esille moneen kertaan se, että jo äiti oli sanonut työnantajan tekevän viisaudessaan niin kuin tekee, ja siihen on suostuttava, hankalaksi ei pidä heittäytyä. Tutkimme tämän lauseen sisältämää sanomaa nykyajan työelämässä. Toinen vahva esimerkki koko inhimillisen kasvun läsnäolosta olivat ohjattavani unet, jotka viestivät vahvuutta ja rohkeutta ja joiden kautta ohjattava sai voimia epätoivon hetkillä. Yksi esimerkki oli uni, jossa hän oli hyppäämässä korkealta lavalta veteen, mutta pelkäsi ja viivytteli. Takana oli jonoa ja yhdellä hänen takanaan olevista oli puukko, jolla tämä tökkäsi haavan häneen. Lopulta hän hyppäsi ja silloin välimatka veteen oli selvästi lyhentynyt eikä se ollutkaan kamala kokemus. Uni oli jättänyt positiivisen tunteen.

”Systeemisen selfin” –mallissa ajattelu perustuu hierarkiaan, jossa systeemi jakautuu moniin erotettavissa oleviin samanaikaisiin toimintoihin. Eriasteisia systeemin toimintoja kuvaamaan tarvitaan erilaisia kuvausmalleja. Minäsysteemissä voidaan nähdä ensimmäiseksi minä, persoona kokonaisuutena, joka jakaantuu erilaisiin osajärjestelmiin, kuten työminään, itseen perheenjäsenenä, lapsena tai vanhempana ja/tai aviopuolisona, ystävänä, tietyn osakulttuurin tai kokonaisen kulttuurin ja lopulta maailmankaikkeuden osana. Jokainen näistä osajärjestelmistä on nähtävissä pienempinä osajärjestelminä. Kussakin minäsysteemissä voidaan nähdä minäkuva ja toisaalta ihanne- tai arvojärjestelmä. Minä voi systeeminä kehittyä vain vuorovaikutussuhteissa ympäristön kanssa. Persoonallisuuden kehitykselle varhaiset vuorovaikutussuhteet ovat merkityksellisiä. Eli ihminen oppii suhteessa perheenjäseniin ja myöhemmin suhteissa erilaisiin osakulttuureihin ja kokonaiseen kulttuurijärjestelmään. Nämä suhdejärjestelmät muodostavat persoonallisuuden perustan, ihmisen ”sisäisen maailman”. Vähitellen nämä kokemukset sisäistyvät, ja pyrimme toteuttamaan niitä uusissakin tilanteissa vaikkei alkuperäisen kokemuksen aiheuttaja ole enää läsnä. Näistä kokemuksista syntyy transaktioanalyysin mukaan eri minätilat. Näitä ovat
o Vanhemman minätila sisältää ulkoisista lähteistä (vanhemmista) omaksuttuja asenteita ja käyttäytymistä.
o Aikuisen minätila on suuntautunut vallitsevaan todellisuuteen ja objektiiviseen tiedonkeräämiseen.
o Lapsen minätila sisältää kaikki ne impulssit ja tunnekokemukset, jotka luonnostaan kuuluvat lapsuuteen. Transaktioanalyysissä puhutaan näin muodostuvasta minäjärjestelmästä käsikirjoituksena.

Erilaiset minätilat tulivat ohjauksen kestäessä esille. Jännittävissä tilanteissa ohjattava koki itsensä osaamattomaksi ja suojattomaksi lapseksi, mutta esimerkiksi nuoremmille työtovereilleen hän koki olevansa vanhempi ja aikuinen. Tämä tuli selkeästi esille, kun hänen esimiehekseen piti siirtää nuori ja kokematon henkilö. Perusteita siirrolle kysyessään hänelle vastattiin, että tämä nuori henkilö tarvitsee kokemusta esimiehenä olemisesta ja ohjattavani voisi alaisena antaa hänelle tukea. Aikuisen tilaan tukeutuen ohjattavani perusteli sitä, miksi näin ei kannattaisi tehdä, vaikka oli ollut lapsekkaan pettynyt ehdotuksen kuultuaan. Ehdotusta ei koskaan toteutettu. Osajärjestelminä esille tuli ainakin minä-vanhempana ja minä-lapsena. Omaan vanhemman rooliinsa ohjattavani otti kantaa pohtien sitä, millä arvostuksilla, oletuksilla ja uskomuksilla hän on lapsiaan ojentanut – toisaalta lapsen rooliinsa siinä mielessä, mistä hän on ne oletukset, uskomukset ja arvostukset saanut sekä koulusta että kotoa.

Terveeseen minäkehitykseen kuuluu jatkuva yhdistäminen uusiin kokemuksiin, omien resurssien ja rajojen kokeilu. Vaikka minä on jatkuvasti muuttuva ja kehittyvä, se myös paradoksaalisesti vastustaa muutosta. Tämä seikka on keskeistä uuden oppimisessa: uutta ei voi oppia ilman uuden vastustusta eli tämän tilanteen aikaansaamaa ristiriitatilannetta. Siirtyminen astetta korkeammalle systeemiselle tasolle eli lisääntyvä itsensä jäsentäminen (tiedostaminen) merkitsee tietyn epätasapainon luomista, jotta uusi järjestelmä tulisi mahdolliseksi. Tätä uudelleenjärjestävää toimintaa voidaan katsoa kahdesta perspektiivistä: o kuinka joustava systeemi on muuttamaan struktuuriaan o kuinka joustava systeemi on muuttamaan vuorovaikutusmalliaan ympäristönsä kanssa. Itsetietoisuus tulee erityisen merkittäväksi, sillä se mahdollistaa juuri systeemin hierarkkisesti korkeammantasoisen tarkastelun: minäkäsitystemme, arvojemme ja suhteidemme muihin järjestelmiin eli metatason merkityssuhteiden tarkasteluun. Muutokset minäjärjestelmässä havaitaan ja koetaan oppimisena, oivalluksena jne. Systeemi ei koskaan saavuta absoluuttista tasapainotilaa. Aluksi tasapainottamisprosessi on tasapainon etsintää yksilön ja ulkoisen ympäristön välillä. Lisääntyvän itsenäistymisen myötä tämä tasapainon etsintä tulee yhä enemmän sisäiseksi tapahtumaksi, ts. mikään ulkopuolinen ei häiritse minän tasapainotilaa, vaan ristiriidat ovat yksilön minäjärjestelmässä (kuten minäkäsityksen ja ihanteen välillä).

Uudelleenjärjestelyä ohjauksen aikana tapahtui paljonkin. Erilaisia uskomuksia tai oletuksia muuttui paremmin nykyhetkeä palveleviksi – kuten ’kuka on ahkera? mitä on ahkeruus?’ tai ’saanko olla hankala? mitä on olla hankala?’. Vuorovaikutusmalli ympäristön kanssa muuttui myös. Ensin tuntui ahdistavalta, kun ei ollut aina siellä missä tapahtuu. Asiantuntijat unohdetaan helposti varsinkin tulevaisuuden suunnittelusta. Ohjauksessa pohdimme sitä, millä tavalla voi vaikuttaa kun ei ole hierarkkista valtaa. Loppuarvioinnissa ohjattavani kirjoittaa, että hän ’uskaltaa kyseenalaistaa asioita ja ihmisten motivaatioita’. Toisaalta hän huomauttaa, että asiantuntijan ja hänen esimiehensä työn tulee olla saumatonta, se on jopa edellytys sille, että asiantuntija voi ko. organisaatiossa toimia. Se antaa asiantuntijalle ’valtaa’ osaamiskompetenssin lisäksi.

Millainen oli ohjattavani asiantuntijan ammatillinen ihanneminä, kun ohjaus alkoi? Paljolti hän perusti ihannetilan tietoon: mitä kaikkea hänen pitäisi tietää itse asiasta. Ohjauksen aikana hänen käsityksensä asiantuntijatyön luonteesta laajeni ja ehkä hänen ihanneminänsäkin muotoutui samalla. Esimiehen ’hyvä työ’ oli se, kun homma luisti, pysyttiin budjetissa ja mittarit kertoivat että ollaan onnistuttu. Tätä kautta mietittynä asiantuntijan ’hyvä työ’ kalpeni silmissä – oliko sitä lainkaan? Loppuarvioinnissa ohjattavani kirjasi, että hän on tehnyt vuoden aikana ’määrällisesti paljon tuloksia’. Tämä oli pieni yllätys hänelle itselleenkin ja tuli ilmi kun hänen oli esiteltävä työkokonaisuuden eteneminen vuoden aikana muille. Pohdimmekin silloin pitäisikö asiantuntijatyöllekin työstää ’budjetti’, jonka’ toteutumaa’ tarkastellaan tilikausittain?

Käsitteen integroitu identiteetti keskeisinä ongelma-alueina ovat o työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen, o ammatillisen identiteetin muuttuminen, mikä hankaloittaa työhön samaistumista o uramenestys vs. henkilökohtainen epäonnistuminen, so. minäkuvan hajanaisuuden välttämiseksi tarvitaan elämänhallinnan taitoja ja erilaiset orientaatiot uramenestykseen - toinen hakee näyttävää uraa ja toinen tasapainoa elämäänsä. Yksilön kokemuksilleen antama merkitys tai tulkinta vaikuttaa siihen, miten eheäksi identiteetti muodostuu. Identiteetti koostuu useasta alaidentiteetistä ja on tilannekohtainen, kehittyvä ja uudelleentulkittavissa oleva käsitys omasta itsestä. Yksi alaidentiteetti on työidentiteetti. Nykyisessä monimutkaistuvassa ja muutoksille alttiissa työmaailmassa onkin haasteena muotoilla työidentiteettiä muokkaavat kokemukset ehyeksi kokonaisuudeksi. Ammattiuraa voisikin kutsua ’elämäntyöksi’, jolloin identiteetti syvenee ja eheytyy. Se ei olisi vain kumuloituneita kokemuksia ja urasaavutuksia vaan myös ’työtä’ puolisona, vanhempana, yhteisön jäsenenä ja erityisesti työtä oman identiteetin kehittäjänä, eli oman elämänsä ja sen tehtävän reflektoijana. Joustava ura vaatii oman minän ja identiteetin peilaamista, kyseenalaistamista, uudelleenjärjestelyä ja totuttujen rajojen ylittämistä. Pekka Ruohotie määritteleekin ammatti-identiteetiltään vahvaksi ihmisen, joka o tarkkailee omia kiinnostuksiaan ja kykyjään; o selkiyttää, millaista elämäntyyliä hän tavoittelee; o reagoi herkästi itsessä tapahtuviin muutoksiin ja o sulauttaa uudet roolit ja vastuut omaan identiteettiinsä.

Ohjattavani arvioi loppuarviossa, että hän nyt uskaltaa aiempaa enemmän kyseenalaistaa asioita ja ihmisten motivaatioita. Hänen sinisilmäisyytensä on vähentynyt. Hän sanoo, että asiantuntijatyö on luonteeltaan hänelle ja erityisesti hänen stressaantuvalle työminälleen paremmin sopivaa.

Kulttuurinen identiteetti

Kulttuurinen identiteetti voidaan ymmärtää ainakin kahdella eri tavalla. Ensinnäkin se voidaan määritellä yhden yhteisen kulttuurin, eräänlaisen kollektiivisen ja ’todellisen minän’ kautta. Minuus kätkee sisäänsä monia muita, pinnallisemmin tai keinotekoisemmin määrittyviä minuuksia, jotka ovat yhteisiä ihmisille, joilla on yhteiset esi-isät ja historia. Kulttuuriset identiteetit siis heijastavat yhteisiä historiallisia kokemuksia ja kulttuurisia koodeja. Ne taas varustavat ihmisiä vakailla, muuttumattomilla ja jatkuvilla viitekehyksillä ja merkityksillä ja saavat heidät kokemaan itsensä ’yhdeksi kansaksi’. Toisessa näkökulmassa kulttuurisesta identiteetistä tunnustetaan, että monien samankaltaisuuksien lisäksi löytyy aina erojen muodostamia tärkeitä kohtia, jotka laskevat perustan sille, ’keitä me tosiasiassa olemme’ – tai ’keitä meistä on tullut’. Tässä mielessä kulttuurisessa identiteetissä on yhtä paljon kyse joksikin tulemisesta, kuin jonakin olemisesta. Se tulee jostakin, sillä on oma historiansa, ja se käy läpi jatkuvia muutoksia. Identiteetit ovatkin itse antamiamme nimiä niille eri tavoille, joilla menneisyyden kertomukset asemoivat meitä ja joihin me itse asemoimme itsemme. Ne ovat ’jotakin’, ei pelkkää mielikuvituksen harhaa. Kulttuuriset identiteetit ovat identifioitumisen epävakaita pisteitä, jotka muotoillaan historiassa ja kulttuurissa. Ne eivät ole olemuksia vaan asemointia.

Hannu Heikkinen kuvaa kollektiivisen identiteetin vastauksiksi kysymyksiin Keitä me olemme? Millaisiin arvoihin elämänmuotomme perustuu. Kollektiivinen identiteetti on vahvasti narratiivinen, ja se rakentuu yhteisön ylläpitämistä myyteistä ja kulttuurisista kertomuksista. Usein puhutaan myös ammatillisesta identiteetistä, mikä voitaisiin määritellä yhtenä kollektiivisen identiteetin erityistapauksena. Silloin ammatillinen identiteetti vastaisi kysymykseen Mikä minä olen x-ammatin edustajana ja mitä saan tässä ammatissa aikaan? Heikkisen kuviossa opettajan ammatillinen identiteetti muodostuu persoonallisesta ja kollektiivisesta identiteetistä.

Työyhteisön kulttuurissa ’esimiestyö oli kaikesta rankkuudestaan huolimatta jostakin merkillisestä syystä arvostettua. Ehkä juuri sen rankkuuden johdosta. Asiantuntija ei pääse kokemaan sitä samaa arvostusta organisaatiolta ja kohtelua eri tilanteissa kuin esimies. Tyydyn kohtalooni olemaan asiantuntija ja koetan tienata paikkani tulevaisuudessa siinä.’ Näin kirjoitti ohjattava loppuarvioinnissa. Tämä ilmeisimmin kuvaa hyvin työyhteisössä vallinnutta kulttuuria ja arvostuksia, jonkinlaista ’kulttuurista identiteettiä’.

Muuttuva ammatti-identiteetti ja työnohjaus Tämän hetkinen ajatukseni identiteetistä ja ammatti-identiteetistä ja sen muotoutumisesta on lähellä Hallin ja Heikkisen kuvailemaa käsitettä. Ammatti-identiteetti ei ole muuttumaton, vaan hetkeen sidottu ja alati muotoutuva. Yksilö kuitenkin kokee identiteetin samuutta – ’sama pää kesät ja talvet’-tyylillä. Yksilölle on olemassa jotakin samaa, persoonallista, pysyvää. Toisaalta yksilö muistaa itsensä erilaisena – millainen hän oli lapsena, nuorena, millainen on nyt. Kysymys on valinnoista, mitä haluaa tarinaansa sisällyttää ja miten käyttää resurssejaan tullakseen joksikin. Identiteetin yhtenäisyydessä on kuitenkin aina jotakin kuviteltua. Muutostilanteessa oleva identiteetti muotoillaan uudestaan – so. uudenlaisen suhteen rakentamista niihin oletuksiin, joita ihminen itsestään tekee. Muutostilanteessa on myös tarve rakentaa ehjä kokonaisuus elämästään ja hakea vastausta kysymykseen Mikä minä olen tämän (kenties uuden ja tuntemattoman) ammatin edustajana ja mitä saan tässä ammatissa aikaan?

Työnohjauksen osatavoite – muutosprosessi esimiehestä asiantuntijaksi - kehittyi loppuarvioinnin mukaan suotuisaan suuntaan. Ohjattava kertoi, että hän on vakiinnuttanut asemansa asiantuntijana ja on lopettanut miettimisen paluusta esimies-tehtäviin. Uusi rauhallinen tapa tehdä töitä on muuttunut mieluisaksi. Hän tuntee valitettavan usein olevansa ’keski-ikäinen’, työmaailmassa ’vanha’, mutta ’hyvän kokemuksen omaava’. Hänen mukaansa työnohjauksen pitäisi kuulua ’luontaisetuihin’ silloin kun henkilö vaihtaa tehtävää sekä myös silloin kun on toiminut samassa tehtävässä kauan. Työnohjauksesta saa hänen mukaansa voimaa jaksaa työssään.

Arvion mukaan ohjauksen kestäessä tapahtui muutosta myös ammatti-identiteetin näkökulmasta. Mitä tapahtui työnohjauksen tuloksena lienee vaikeampi määritellä. Osa tietenkin on tapahtunut ’ajan myötä’, uudessa tehtävässä toimien, uusia tilanteita työstäen, joitakin asioita on taas voinut työstää ohjauksessa. Ohjattava kertoi, että hänellä oli usein ohjauksesta tullessa nupullaan ideoita ja asioita, jotka sitten työstyivät pikkuhiljaa omaan ajatusmaailmaan sopivaksi. Työnohjauksen tarjoama tukielementti oli prosessissa tärkeä.

Lähteet:

Hall, Stuart, Identiteetti. Tampere 1999.
Heikkinen, Hannu L.T., Opettajuus narratiivisena identiteettinä. Teoksessa Oppiminen ja asiantuntijuus. Työelämän ja koulutuksen näkökulmia. Toim. Anneli Eteläpelto ja Päivi Tynjälä. Juva 1999.
Jalava, Urpo, Palonen, Tuire, Keskinen, Soili ja Kontkanen, Leila, Osaaminen yrityksessä. Turun yliopiston täydennyskoulutuskeskuksen julkaisuja A:74. 1999.
Nurminen, Ritva, Ammattikäsitys opettajan työn lähtökohtana. Teoksessa Ammattitaito ja ammatillinen kasvu. Toim. Anneli Eteläpelto ja Raija Miettinen. Helsinki 1993.
Peltola, Heikki, Hikeä ja hurmosta. Hyvä työ tekee hyvää. Helsinki 2000.
Ruohotie, Pekka, Oppiminen ja ammatillinen kasvu. Juva 2000.
Sava, Inkeri, Työnohjaus ja opettajan tietoisuus. Teoriatietoa opettajien työnohjauksesta. Tapaustutkimus kahdesta työnohjausryhmästä. Humaniora-sarja. Helsinki 1987.
Stenström, Marja-Leena, Ammatillisen identiteetin kehittyminen. Teoksessa Ammattitaito ja ammatillinen kasvu. Toim. Anneli Eteläpelto ja Raija Miettinen. Helsinki 1993.
Pia Arasola on turkulainen työnohjaaja. Artikkeli on osa hänen Turun Yliopiston Täydennyskoulutuskeskuksen Työnohjaaja ja Prosessikonsultti-koulutukseen IX tekemäänsä lopputyötä 2002.
Kommentit ja keskustelu tervetullutta – pia.arasola@aventurini.com / 041 – 535 4656.

Pia Arasola,
Ylös