Paluu

Varjosta valoon – tiedottomasta tietoisuuteen

”Sydän näkee parhaiten” Varjo seuraa aina mukanamme. Sen suuruuden määrää valon voimakkuus ja valon suuntautuminen kohteeseen. Samalla tavalla tiedostamattomamme seuraa meitä niin valveilla ollessamme kuin nukkuessamme. Sigmund Freud kiinnitti jo ensimmäisessä julkaisussaan (Breuer & Freud 1895) huomionsa ihmismielen monimutkaisuuteen ja taipumukseemme varastoida kaikki kokemamme muistiin, josta se vaikuttaa koko ajan enemmän tai vähemmän tietoisesti tietoisuuteemme, tekemiimme valintoihin, asenteisiimme, toimintatapoihimme ja koko persoonallisuuteemme. Muistissa ovat aktiivisina tai passiivisina kaikki kokemukset, joita hallitsee monimutkainen tunteiden defenssijärjestelmä. Muistiin palautuminen tapahtuu ajankohtaisen stimulantin vaikutuksesta tiedostamattomasti, ja toimintaa säätelevät elämänvoimien ja kuolemanvoimien väliset lainalaisuudet. Näiden järjestelmien struktuurit ovat kollektiivisia, mutta niiden käyttömenetelmät ovat yksilöllisiä. Mitä paremmin yksilö on tietoinen omista emootioistaan, sitä paremmin hän kykenee tiedostamaan menneisyytensä vaikutuksen nykyisyyteen. Mitä tuskallisempaa on olla nykyisyydessä, sitä enemmän menneisyys saa valtaa mielessä. Mieli toimii niin, että menneisyyden ja nykyisyyden välillä on jatkuva kanssakäyminen, tietoinen ja tiedostamaton. Muisti työntää tietoisuuteen koko ajan muistikuvia, jotka muuntavat nykyhetken todellisuutta ja estävät sen reaalista havainnointia. Mieli pyrkii ratkaisemaan traumaattisia kokemuksia yhä uudelleen saadakseen mieltä tyydyttävän ratkaisun. Toistamispakon vaikutus on merkittävä ja se jää usein huomaamatta. Yksilö voi yhä uudelleen kokea, miksi minulle taas kävi näin vaikka halusin aivan muuta. Varjossa oleva tuleekin eletyksi ja vasta myöhemmin todennetuksi. Uuden vastaanottaminen ja sen muokkaaminen vaatii aktiivista mielen toimintaa ja pohjautuu aina aikaisemmin opittuun. On olemassa koko ajan konflikti elettävänä, koska samalla joudutaan luopumaan vanhasta ja totutusta ja muuttumaan. Kamppailua voidaan kutsua vastarintatyöskentelyksi. Tapahtumaketju jatkuu syntymästä kuolemaan. Samanaikaisesti kun mieli muuttuu, muuttuu maailmankatsomuskin. Varhaislapsuudessa olemme sisäistäneet primaarit objektisuhteet, äidin ja isän, joita suhteita erilaisina variaatioina työstämme koko elämämme ajan. Uudet ihmissuhteet ovat aina jossakin määrin toisintoja sekä työohjaussuhteissa että työyhteisönkin ihmissuhteissa. Tämä vaikuttaa kaikkiin mielikuviimme. Fantasiamaailma omassa minässä on laaja-alaisempaa kuin realiteettimaailma. Työnohjauksen tehtävänä on realiteettien vahvistaminen. Se voidaan toteuttaa mielikuvamaailmaa hyväksikäyttäen eli varjosta valoon - tiedostamattomasta tietoisuuteen. Vastarinta on työväline, joka tekee mahdolliseksi tiedostaa, mitä realiteettia ei haluta vastaanottaa.. Elämässä olevuus ja läsnä olevuus Työnohjaus on avointa kuuntelemista, näkemistä, läsnäoloa sekä inhimillisen kärsimyksen ja taakoittumisen yhteistä tutkimista ja jakamista. Työnohjaustilanteessa kohtaavat inhimillisen elämän kolmitahoinen samaistuminen siten, että työnohjattavan tuoman materiaalin kautta ovat läsnä samanaikaisesti hänen työstään syntynyt havainnollistuva kokemus, hänen omakohtainen elämänhistoriansa sekä elämässä olevuus ja työnohjaajan itseyden kautta esille tuleva elämässä läsnä olevuus. Tämä kaikki edellä mainittu ei voi olla samanaikaisesti tietoisesti läsnä kuin pintaosiltaan, vaikka inhimillinen kärsimys ja kokemus ovat kokonaisuudessaan tiedostamattomasti tai esitietoisesti koettavissa. Kun varjo väistyy ja yhtyy objektiin määrätyssä kulmassa, niin silloin elämän kokemuksellinen kirjo aukenee sateenkaaren väreissä eli spektrinä synnyttäen uudenlainen kokemuksellisen oivalluksen. Näin käy myös työnohjaustilanteessa, kun ohjaajan ja ohjattavan tietoisuus yhdessä tiedostamattoman kanssa kohtaavat. Silloin muistot ja tunnekokemukset heräävät ja koostuvat. Syntyy mahdollisuus uudenlaiseen synteesiin jakaa yhdessä elämässä olevuuden tunnetta. Tätä kokemusta on vaikeata sanoin kuvata kenellekään ulkopuoliselle. Se on ´tässä ja nyt´ ja vain heidän kokemuksensa. Koska se ei ole kerrottavissa, niin henkilöt, jotka eivät ole sitä koskaan kokeneet, kieltävät sen olemassaolon. He torjuvat käsitteet esitietoinen, tiedostamaton, vieläpä transferenssin mukaan lukien vastarinnan, sillä tuon kokemuksen syntyminen edellyttää transferenssin poistumista eli vastarinnan väistymistä. Kokemus on todella aito ja vilpitön. Syvyydeltään se tavoittaa sen, jolle ei ole olemassa sanoja. Vertaan kokemusta pienokaisen ja äidin välisessä suhteessa tapahtuvaan samanaikaiseen sanattomaan oivallukseen, jonka äiti sanoittaa. Näin myös työnohjaaja voi sanoittaa sen, mistä todellisuudessa on kysymys. Esimerkkinä kerron kokemukseni omasta työnohjauksestani, jolloin ohjaajani nukahti syvään uneen kesken työnohjaustuntoni. Vaikenin ja mietin, herätänkö hänet, lähdenkö pois, olenko tässä kunnes hän herää. Istuin ja odotin. Työnohjaajani avasi silmänsä, hän oli hämmentyneen oloinen. Sanoin hänelle, että minulle tuli mieleen satu Prinsessa Ruususesta, kun näin hänen nukkuvan. Yhtaikaa totesimme: ”Niinhän onkin, potilaani vastustaa aikuiseksi tulemista kaikin mahdollisin keinoin”. Työnohjaajani konkretisoi potilaani dynamiikan, jonka hän oli tiedottomasti sisäistänyt hoitoprosessista ja jonka minulta peittämiseen potilaani oli tehnyt kaikkensa. Potilaani oli salannut itseltään ja siten myös minulta syvän depressionsa eli nukuttanut amnesiaan todelliset traumaattiset kokemuksensa ja pelkonsa aikuisuutta kohtaan. Koska yhteistyömme oli jatkunut hyvin kauan sekä hoito- että työnohjaussuhteessa ja vuorovaikutussuhteemme oli rakentunut syväksi, näin syvä transferenssisiirtymä oli mahdollinen. Tämän ilmiön tutkiminen auttoi potilaan tiedostamattoman aineksen ymmärtämiseen ja vähitellen hänen traumaattisten kokemustensa palaamiseen tietoisiksi. Pelko voi vähitellen väistyä ja vastuuntunne kasvaa. Työnohjauksessa on muistettava, ettei ymmärtäminen pelkästään riitä. Pyrkimys on oivaltamiseen ja pysyvään muutokseen. Saatu aines tulisi sisäistää, ymmärtää, muokata ja teoretisoida, jotta itseyden kehitys niin yksilössä kuin työyhteisössäkin voi edetä. Oli kyseessä yksilön, työyhteisön tai ryhmän työnohjauksesta, työnohjaajan on kyettävä sellaiseen läsnäolevuuteen, että hän samaistumalla työnohjattavaan/työnohjattaviin sekä heidän asiakkaisiinsa voi tuntea, mistä todellisuudessa on kyse ja miten se hänen teoreettisen viitekehyksensä mukaan voidaan sanoittaa. Hänen tulisi samanaikaisesti olla Januksen kasvoin katsomassa sekä sisäänpäin että ulospäin, menneeseen ja tulevaan. Työnohjaajan tulee itse olla voimakkaasti kiinni elämässä, jotta hän kykenee ohjaustilanteessa vahvaan emotionaaliseen läsnäolevuuteen, jolloin valoon pääsevät myös varjoon jääneet osa-alueet. Tämä edellyttää työnohjaajan suostumista jatkuvaan uuden oppimiseen ja teoreettiseen opiskeluun. Tiedostamattoman vaikutus työnohjauksessa Työnohjaustilanne on aina ´tässä ja nyt´. Se on menneisyyden ja nykyisyyden tuoman materiaalin tutkimista ohjaussuhteessa. Työnohjaus on monitasoinen ilmiöiden esiintymiskenttä, jossa suurta osaa näyttelevät ohjattavan ja työnohjaajan henkilökohtaiset elämänkokemukset, ohjattavan materiaalin herättämät tunteet, henkilöiden persoonallisuudet ja erityisesti ammatillinen tietämys ja taitavuus. Tiedostamattoman vaikutus on merkittävä työnohjaustilanteen alkuhetkestä lähtien. Ohjauksen jatkuessa se muuttuu vähitellen heikentyen, jos transferensseja saadaan puretuksi. Ohjaustilanteessa työnohjaajan tehtävänä on havainnoida transferensseja ja auttaa ohjattavaansa tulemaan mahdollisimman paljon niistä tietoiseksi. Ohjattavan mielikuvat työnohjaajasta ovat syntyneet ´mututiedon´ välityksellä ja sisältävät transferenssin aineksia aikaisempien ihmissuhteiden eli varhaisten sisäistettyjen objektisuhteiden perustalta. Samoin ohjattavan asiakkaat siirtävät omia transferenssitunteitaan ohjaajaan. Molemmista näistä lähteistä voi tulla samanaikaisesti transferensseja työnohjaussuhteeseen. Transferenssit voivat olla positiivisia ja negatiivisia, jolloin niiden erilainen vaikutus on työnohjaussuhteessa merkittävä. On ensiarvoisen tärkeää tutkia transferenssi-ilmiöitä, jotka siirtyvät ohjattavan materiaalin tuomina työnohjaussuhteeseen. Tapahtuneista reaktioista ei syyllistetä ketään. Sen sijaan tutkitaan tapahtumaan vaikuttanutta dynamiikkaa ja motivaatioita. Ryhmäohjauksessa transferenssi-ilmiöt ovat monitahoisia. Silloin oleellisinta ovat ryhmän ja työnohjaajan keskinäisen suhteen tunnekokemukset. Pyrin valaisemaan näitä ilmiöitä seuraavan esimerkin avulla. Hoitoyhteisön kanssa on alkamassa uusi työnohjaussuhde. On tehty sanallinen ja/tai kirjallinen sopimus tulevasta yhteistyöstä. Työnohjaaja odottaa ohjattavia määräaikana työhuoneessaan, mutta ketään ei tule. Hän ahdistuu ja epäilee omia muistiinpanojaan. Hän tuntee olevansa syyllinen, koska oli pitänyt parempana ratkaisuna työntekijöiden tulemista luokseen kuin menemistä heidän osastolleen. Ohjausajasta on kulunut parikymmentä minuuttia, kun ovikello soi ja sisään työntyy hikinen työntekijäjoukko. Kukaan ei pyydä anteeksi myöhästymistä. Työyhteisön esimies sanoo:” Meillähän on nyt puolitoista tuntia aikaa pohtia osaston hankalaa tilannetta. Sen ovat synnyttäneet nuoret, koska niitä ei saa ajoissa tulemaan mihinkään, ei edes ruokapöytään, puhumattakaan nukkumaan menosta tai aamulla ylösnoususta.” Alkaa vilkas keskustelu, joka koskee nuorten ”mahdottomuuksia”. Todellisuudessa on aikaa jäljellä 70 minuuttia työryhmän tullessa sisälle. Työnohjaaja ei saa tilaisuutta palata ryhmän ja itsensä väliseen tilanteeseen. Kaikki hänen yrityksensä tulevat tyrmätyiksi. Hän kokee osaston työryhmän käyttäytyvän häntä kohtaa samoin kuin nuoret käyttäytyvät osastolla. On selvästi esillä tunteensiirto, vaikka henkilökunta ei tee sitä tietoisesti vaan tiedostamattaan kuten nuoretkin. Työryhmän jäsenet puhuvat aidosti ongelmastaan ja toivovat siihen työnohjaajalta apua ja mallia. Miten auttaa nuoria hoidettavia, jotka ilmaisevat oma hätäänsä samoilla menetelmillä kuin henkilökunta ilmaisee työnohjaajalleen ´tässä ja nyt`- tilanteessa. Voimme puhua kehäilmiöstä, joka siirtyy alkulähtökohdastaan työnohjaustilanteeseen ja herättää työnohjaajassa samoja avuttomuuden tunteita kuin osaston henkilökunnassa. Työnohjaajan tekee omassa mielessään analyysiä, jonka tuloksena hän kykenee omalla käyttäytymisellään ja puheellaan antamaan työryhmälle mahdollisuuden pohtia niitä menetelmiä, joilla he parhaiten voivat auttaa nuoria asiakkaitaan. Rajojen etsiminen ja niissä pysyminen on tuskallista ja vaikeaa, mutta turvallisuus voi löytyä pysymällä rajojen sisäpuolella. Kun työnohjaaja kykenee antamaan turvalliset rajat ohjattavilleen työnohjaustilanteessa, niin he voivat luoda ne itselleen ja sen kautta myös auttaa nuoria asettamaan itsenäisesti oman egonsa ja minuutensa rajat. Näin kehittyy omatunto, joka suojelee itseyttä tiedostamattoman yllättäviltä hyökkäyksiltä. Tällä esimerkillä yritän kuvata, miten työnohjaajan on otettava vastaa materiaalia, joka ilmaistaan teoin ja sanoin, koettava se tunnereaktiona, analysoitava omassa mielessään ja annettava sitten ohjattavilleen verbaalisena palautteena. Jokainen työnohjausistunto on oma pieni mielenkiintoinen tarinansa, jonka alkuhetkillä ei vielä voi tietää, mikä on työnohjausprosessin kokonaisuus. Työnohjaaja antaa toiminnallaan esimerkin ohjattavilleen siirrettäväksi työtilanteeseen. Negatiivisten tunteiden tutkiminen ja niiden motiivien selkeyttäminen lisää ammattitaitoa vaikeisiin vuorovaikutustilanteisiin. Kenellekään ei ole helppoa olla kielteisten tunteiden kohteena, mutta niiden tuoman materiaalin analysointi voi avata mahdollisuuden ymmärtää sen taakse kätkeytyviä pelkoja. Esimerkiksi työnohjauksessa voidaan tutkia väkivaltaisista mielikuvista kärsivän asiakkaan uhkaavan käyttäytymisen ohjattavassa herättämää ahdistusta siinä muodossa, että ohjattava kokee ohjaajansa ymmärtämättömäksi ja jopa ammattitaidottomaksi. Näin negatiivinen transferenssi on siirtynyt ohjaussuhteeseen ja sen ilmituleminen ja käsitteleminen on välttämätöntä, jotta ohjattava voi saada käytännön kokemuksen, miten kielteisiä tunteita kohdataan ja transferenssi muutetaan positiiviseksi. Voi olla, että prosessin läpityöskentelyyn tarvitaan useita työnohjauskertoja. Työnohjaajan tulee havainnoida erityisesti piilossa olevaa materiaali, jonka ohjattavat tiedostamattaan tuovat esille. Esimerkkinä voin mainita työyhteisön, joka jakaantui ohjaustilanteesta toiseen puhujiin ja puhumattomiin. Työnohjaaja yritti saada puhumattomat ilmaisemaan sitä, mistä he vaikenevat, mutta tilanne ei muuttunut. Sitten tuli istunto, josta apulaisjohtaja oli poissa ja roolit vaihtuivat. Puhuneet vaikenivat ja puhumattomat alkoivat kertoa, että heidän on käsketty olla työnohjauksessa hiljaa, koska he eivät osaa puhua kirjakieltä koulutustasonsa vuoksi. Työnohjaaja kysyi, onko tämä todellisen syy vai onko joitakin asioita, joista apulaisjohtaja ei haluaisi puhuttavan muuten kuin vaikenemalla niistä, ja että he kaikki tietävät nämä paitsi hän. Naurunpyrskähdykset alkoivat ja oli aistittavissa jotain hyvin mielenkiintoista. Työnohjaaja odotti tilanteen kehittymistä. Eräs mieshenkilö alkoi puhua hiljaa rakkaussuhteista. Tarkennettiin, keitä hän tarkoittaa. Johtaja höristi selvästi korviaan ja hänkin näytti olevan asiasta tietämätön. Seurasi puhetulva ja jo vuoden ajan vaietun rakkaussuhteen paljastuminen. Tässä oli ´osaamaton kirjakieli`. Työnohjauksen seuraavat kerrat käytettiin suhteen syntymiseen vaikuttaneen dynamiikan pohtimiseen eli siihen, miksi yhteisö tarvitsi parinmuodostuksen ja minkä vuoksi pelastajaa etsittiin. Työyhteisö oli pelon alla, koska vastaavia laitoksia oli lakkautettu muutama vuosi aikaisemmin ja heille oli syntynyt fantasia, että heidänkin työpaikkansa olisi uhan alla. Realiteetti ei tuntunut heistä luotettavalta. Kielteiset mielikuvat olivat saaneet vallan. Työnohjaajan tulee olla avoin ja läsnäoleva kaikelle informaatiolle, tuotiinpa sitä työnohjaustilanteeseen millä ilmaisukeinoilla tahansa. Jokainen ilmaisu, sanallinen ja toiminnallinen antaa materiaalia työnohjaajalle. Hänen tulee vastaanottaa se, analysoida sitä omassa mielessään ja palauttaa se uudessa muodossa ohjattavilleen. Työnohjaajan tehtävänä on edistää uuden oppimista, auttaa ja opastaa työnohjattaviaan omakohtaiseen löytämiseen ja oivaltamiseen. Se, miten tämä tapahtuu käytännössä, on yhteistyön tekemisen salainen tiedostamattomien voimien löydös. Työnohjauksen settingistä eli puitteista Edellä olevassa esimerkissä tulee myös esille, miten tärkeä työnohjaustilanteessa on ohjaajan suostuminen odottamaan ja keräämään materiaalia, jota ohjattavat tuovat hänen kuultavakseen ja nähtäväkseen. Jokainen ohjattava toivoo saavansa uusia näkökulmia, uutta ymmärrystä työnsä ongelmiin ja oman ajattelunsa kehittymistä, jotta voisi työntekijänä kehittyä ymmärtämään ihmissuhteiden moninaisuutta ja ihmismielen dynamiikkaa. On olemassa fantasia, että kokenut työntekijä voisi olla työnohjaajana ja antaa neuvoja. Työnohjaajalta odotetaan myös ihmeiden tekijän roolia, jossa annetaan selviä ohjeita, miten tulee tehdä ja vieläpä tietoa, mistä todellisuudessa on kyse. Pettyneisyys on suuri, kun työnohjaaja ohjaakin ohjattavan tekemään perustyön ohjaustilanteessa ja vain opastaa löytämään uusia polkuja oivaltamisen vaikealla tiellä. On tärkeää puhua työnohjaajan pidättyvyyden merkityksestä, jolloin hän välttyy olemasta paremmin tietävä tai osaava. Ohjattavan sen hetkisen ammattitaidon kunnioitus on aina varteenotettava tekijä luottamuksellisen ohjaussuhteen kehittymiselle. Esimerkiksi vasta sairaanhoitajakoulusta tullut sairaanhoitaja hakeutuessaan hoitosuhteen työnohjaukseen tulee ohjaukseen innostuneena omaan työhönsä ja samalla pelokkaana kuvamaan tunteitaan potilastaan kohtaan. Pelon hän voi kätkeä tunnollisuuteen ja kovaan yrittämiseen miellyttääkseen työnohjaajaansa. Työnohjaajan on vaikeata luoda kontaktia ohjattavaansa, koska materiaalin runsaus estää luontevan dialogin synnyn. Yksinkertaisella empaattisella toteamuksella työnohjaaja voi hälventää pelon ja saada aikaan miellyttävän vuorovaikutustilanteen, joka luo ohjattavalle tunteen, että hänet on vastaanotettu ja hänen perimmäinen kysymyksensä on ymmärretty. Itsetunnon vahvistuminen luo parhaat edellytykset työnohjauksen onnistumiselle, sillä työnohjaus on myös omaa persoonallisuutta ja työntekijän egoa muuttava. Työnohjaukseen kuuluvat selkeät sopimukset ohjauksen pitopaikasta, ajankohdasta ja kestosta. Jotta transferenssisiirtymille tulee näyttämö, johon ne voidaan tuoda, työnohjaus on pidettävä hyvin kurinalaisena työnä sekä ohjaajan että ohjattavien vastatessa sen toteutumisesta sopimuksen mukaan. Jos settingistä ei pidetä huolta, jää varjoon sen kaltaista materiaalia, jota työn onnistuminen parhaalla mahdollisella tavalla edellyttäisi. Työnohjausaikojen peruminen tai muuttaminen kuvastaa vastarintaa ja toivetta sen tutkimisesta työnohjauksessa. Käyttäytymisellä voidaan tuoda julki erilaisia kielteisiä tunnekokemuksia, joista ei kyetä puhumaan. Jos työnohjaaja muuttelee sovittuja aikoja, hänen tulisi miettiä omaa vastarintaansa kyseistä työnohjausta kohtaan. Hänen on aihetta pohtia, kohdistuvatko hänen kielteiset tunteensa yksilöihin, työmenetelmiin vai hänen omiin henkilökohtaisiin ongelmiinsa. Jos kyseessä ovat omat henkilökohtaiset ongelmat, jotka ovat nousseet tiedostamattomasta esille, olisi oman hoidon tarve ajankohtainen. Varjosta valoon siirryttäessä voidaan kohdata tutkittavaa materiaalia kaikkialla eikä kukaan ole siitä absoluuttisesti vapaa. Ammatti-identiteetin vahvistuminen Työnohjauksen päämääränä on vahvistaa itsetuntoa ja identiteettiä, luoda mahdollisuudet uuden oppimiselle, lisätä työn inspiroivuutta ja vapauttaa kapasiteettia luovuuden palvelukseen. Psykoterapian teoriaa ja työnohjausta käsittelevissä teoksissa keskitytään termiin ´projektiivinen identifikaatio`, jolla tarkoitetaan työnohjattavan omalta asiakkaaltaan vastaanottamaa egon osa-aluetta, jonka hän ottaa tiedostamattaan itseensä, käsittelee sitä omassa mielessään ja tarjoaa sen hänelle takaisin valmiiksi muuntuneena sopivana ajankohtana. Työnohjauksessa ohjattava siirtää kyseisen materiaalin hyvinkin tehokkaasti työnohjaustilanteessa ohjaajalleen tunteina tutkittavaksi. Työnohjaaja vastaavasti muokkaa aineksen, antaa sen ohjattavalleen, joka jatkaa sen käsittelyä ja tutkimista asiakkaansa kanssa. Työnohjaaja ei anna valmiita sanoja vaan asiaa koskevan sisällön, jonka ohjattava muotoilee tilanteeseen sopivaksi. Työnohjaajan on kyettävä samaistumaan ohjattaviinsa/ työryhmän jäseniin ja asiakkaaseen tai asiakkaisiin. Projektiivinen identifikaatio kuten projektiokin ovat puolustusmekanismeja, joita kaikki ihmiset käyttävät ongelmiensa ratkaisumenetelmänä. Ne ovat aina silloin käytössä, kun ahdistus lisääntyy ja ongelmaan etsitään ratkaisua. Työnohjaajan tehtäväksi jää integroida saamansa materiaali käyttämällä välineinään samaistumista ja empatiaa sekä omaa teoreettista osaamistaan. Tätä prosessia on vaikea yksinkertaisesti kuvata, koska on kyse niin syvistä ja monitasoisista ajattelunkuluista, mutta sitä voi verrata luovaan suunnitteluun ja esimerkiksi käsityön menetelmiin jonkun esineen valmistamisessa. Aluksi täytyy olla halu valmistaa tietty esine, sitten se suunnitellaan, etsitään materiaali tarkasti valikoiden ja siten alkaa kokeiluvaihe, josta seuraa valmistus ensimmäiselle mallikappaleelle, tutkitaan työn menetelmiä ja saatua tulosta, tehdään korjauksia ja vasta sitten alkaa varsinainen valmistus. Näin tapahtuu myös työnohjauksessa. Aluksi on halu olla työnohjaajana ja halu saada työnohjausta. Sitten alkaa haparoiva yhteistyö ja tutustumisvaihe, jossa työnohjattava ja ohjaaja tutustuvat toisiinsa, ohjattavaan ainekseen, tehdään koetulkintoja ja tutkitaan niiden vaikutusta. Toiset työnohjattavat tuovat raakamateriaalin, toiset taas pitkälle työstetyn. Toiset työnohjaajat ovat hyvin aktiivisia, toiset taas hitaasti eteneviä. Jotkut ohjattavat haluavat käydä teoreettista keskustelua kun toisille se on täysin mahdotonta. Kumpikin menettely voi tulla defenssimekanismiksi, jos vuorovaikutussuhteessa ei ole emotionaalista lämpöä. On työnohjaustilanteita, joissa mikään teoreettinen ajattelu ei ole mahdollinen. Niissä tarvitaan ´sydämien viisautta`. Tällä tarkoitan sitä, että työnohjattavan ja ohjaajan tiedostamattomassa ollut tulee tietoiseksi ja ne kohtaavat samanaikaisesti toisensa. Tällaisessa tilanteessa syntyvät parhaat oivallukset ja työnohjaustilanne on hyvin tasavertainen. Näin syntyvät mahdollisuudet selfin rakenteen muutokseen ja ammatti-identiteettien kehittymiseen. Itsetunto vahvistuu, jolloin uuden oppiminen tulee ilonaiheeksi ja siirtyy tehtävän työn edistymiseksi. Näin myös työnohjaajalla on mahdollisuus oppia uutta ja päästä kehittymään työnohjaajana. Suora työnohjaus/ välillinen työnohjaus Suoran työnohjauksen käyttö on tullut tutuksi perheterapian työnohjausmenetelmänä ja koulutushoitojen menetelmänä. Sen etuna on työnohjaajan mahdollisuus puuttua välittömästi työskentelyssä ilmenneisiin ongelmiin. Heikkoutena taas on työnohjattavan itsenäisen työskentelyn häiriintyminen sekä työn vastuullisuuden jakaantuminen ja jopa tyystin häviäminen. On myös ollut havaittavissa suoran työnohjauksen lisäävän työturvallisuutta, kun on ollut kyseessä esimerkiksi väkivaltaisten potilaiden hoitaminen. Potilas on tietoinen, että moni henkilö kiinnittää häneen huomiota ja näin myös hänen narsistiset toiveensa voivat tyydyttyä. Suoran työnohjauksen ongelmana on sen kalleus, koska työskentely vaatii vähintään työnohjaajan ohjattavan kanssa samanaikaisesti aktuaaliin tilanteeseen. On myös todettava se tosiasia, että työnohjaaja voi omasta asemastaan käsin nähdä sen mikä jää ohjattavalta huomaamatta. Sen esille ottaminen vaikuttaa merkittävästi ohjattavan työskentelyyn ja asiakkaiden elämän muutokseen. Suoran työnohjauksen tilanteet näyttävät olevan työnohjattaville vaikeampia kuin asiakkaille. On aina kunnioitettava asiakkaiden asennetta suoraa työnohjausta kohtaan, sillä joskus heidän on vaikeata kieltäytyä vaikka haluaisivat. Tällöin työntekijän on kuunneltava omia tunteitaan, jotka voivat olla asiakkaiden häneen siirtämiä. Jos suora työnohjaus tuntuu epämiellyttävältä, olisi hänen suojeltava asiakkaitaan ja itseään tarpeettomilta traumoilta. Välillinen työnohjaus tapahtuu videonauhojen, äänitteiden tai muistiinpanojen välityksellä. Itse olen voinut olla työnohjaajana tilanteessa, jossa sain kuunneltavakseni potilasryhmän istuntojen materiaalin ja työnohjattavat toivat ohjaustilanteeseen omat muistiinpanonsa. Tämän ohjausmenettelyn etuna oli tutustua siihen materiaaliin, jota terapeutit eivät olleet havainneet istuntojen aikana eivätkä muistaneet sitä myöskään tehdessään muistiinpanojaan. Näin voimme tutustua erityisesti varjoon jääneeseen materiaaliin. Tästä seurasi terapeuttien ammatillinen kehittyminen, joka tuli esille siten, että tulkintatyöskentely muuttui ja havaintojen tekeminen monipuolistui. Itse kehityin työnohjaajana ja arvelen näiden työnohjauskokemusten avulla kehittyneeni myös ryhmäpsykoterapeuttina. Työnohjaus vaati kolminkertaisen ajan myös minulta eikä vain ohjattaviltani, mutta jälkikäteen pidän saamaamme oppia vaivan ja käytetyn ajan arvoisena. Muistiinpanojen avulla tapahtuvalla työnohjauksella on omat heikkoutensa mutta myös ansionsa. Sen ongelmana on varjoon jäävän osuuden mahdollisuus, mutta etuna on pohdintaprosessi, jonka työnohjattava joutuu tekemään kirjoittaessaan jälkikäteen muistiinpanojaan tapahtumasta ja kertoessaan työnohjaustilanteessa uudelleen kokemuksestaan suhteessa olostaan asiakkaansa kanssa. Tätä menetelmää on käytetty paljon ja tullaan varmasti käyttämään, koska se on ajallisesti ja taloudellisesti edullisin. Menetelmä edellyttää ohjattavalta avoimuutta ja rehellisyyttä sekä uskallusta tutkia kriittisesti omaa tapaa tehdä työtä. Se antaa myös mahdollisuuden vapaisiin assosiaatioihin. Työnohjattava kantaa vastuun omasta työstään ja työnohjaaja vain työnohjauksestaan. Persoonalliset tunteet vaikuttavat työnohjaukseen ja transferenssi-ilmiöt tulevat hyvin voimakkaina siirtyminä esimerkiksi hoitosuhteista työnohjaussuhteeseen, jolloin ne voidaan käyttää hyväksi ja saadaan varjoon jäävää ainesta tutkittavaksi. Tämä työskentely haastaa työnohjaajan herkkyyttä aistia ainesta, jota ei sanoiteta, mutta joka on oleellista huomata ja käsitellä ensin työnohjauksessa ja myöhemmin esimerkiksi hoitosuhteessa. Muistiinpanojen tekemistä ei riittävästi korosteta, mutta sen merkitys on hyvin suuri uuden oppimisen kannalta. Samoin muistiinpanot työnohjaustilanteesta voivat olla pitkälle tulevaisuuteen kantavia ja niihin palaaminen myöhemmin voi palauttaa mieleen sellaisia opittavia yksityiskohtia, joita ohjaustilanteessa ei ole tarpeeksi korostettu. Hyvästä työnohjaussuhteesta kehittyy sen päättymisenkin jälkeen jatkuvasti ammennettavaa tietoa ja taitoa . Eri työnohjaajat kiinnittävät huomion erilaisiin varjoon jääneisiin aiheisiin, jonka vuoksi on asiallista saada kokemusta useammista työnohjaussuhteista. Näin työnohjattava oppii omasta itsestään aina uutta ja pääsee kehittymään työssään monipuolisesti. Näin hän voi oppia myös työnohjaajistaan ja heidän persoonallisuudestaan ja monista työn tekemisen malleista, joista hän voi valita itselleen sopivat ja kehittää niitä edelleen. Työnohjaus ei koskaan ole omaan terapiaan verrattavaa itsestä oppimista. On myös todettava, että henkilö, jolla on omat psykoterapiat, oppii myös työnohjauksestaan ja kykenee tarkkailemaan kriittisesti tapaansa tehdä työtään ja tunnistamaan omia ongelmiaan. Näin varjo on vähäisempää ja tietoisuus on laaja-alaisempaa kuin henkilöllä, jolla ei ole kokemusta omien koettujen traumojen vaikutuksesta asennoitumiseensa asiakkaisiin. Käytännöstä uuden teorian rakentumiseen Työnohjaus käsittelee aina konkreettista työn tekemistä. Kun kokemusta samankaltaisista kehitysprosesseista kertyy riittävän paljon, voidaan nähdä uudenlaisen ajattelun syntyvän. Näin saadaan uusia löydöksiä ihmismielen moninaisuudesta ja voidaan päästä rakentamaan entisten teorioiden tilalle uusia. Esimerkiksi vaikeiden persoonallisuushäiriöiden hoitoon on kehitetty uusia psykoterapiamenetelmiä, jolloin hoitotulokset ovat parantuneet ja potilaat ovat päässeet asianmukaisen hoidon piiriin. Kun teoreettinen ajattelu kehittyy, on mahdollista saada varjossa oleva materiaali käsittelyyn ja tietoiseen tutkimiseen. Uusi teoria on aina porras eteenpäin uuteen ymmärtämiseen, mutta tutkiminen ei saa päättyä. Sen on vietävä taas uusiin oivalluksiin ja löydöksiin. Varjosta valoon on pitkä matka, kun pyritään käsittelemään tiedostamatonta materiaalia ja saamaan se tietoisuuteen ja rikastuttamaan elämää. Traumat ovat niitä, joita kätketään tiedostamattomaan ja siinä amnesia auttaa, sillä traumaattisten kokemusten aiheuttama ahdistus on raskasta kantaa. Mutta toistamispakko aikaansaa sen, että traumaattinen aines vaikuttaa yllättävällä ja tiedostamattomalla tavalla kaikkeen toimintaan ja laaja-alaisesti jopa koko kansakunnan toimintaan. Miten saada tiedostamaton materiaali työnohjauksessa avoimeen käsittelyyn, on haaste työnohjattavalle ja ohjaajalle. Tiedollisten taitojen ohella tarvitaan sydämen viisautta.

Lähdeluettelo Robert De Board, The Psychoanalysis of Organizations. Tavistock Publications. London 1985. W. R. Bion, Experiences in Groups. Tavistock Publications. London 1972. Breuer & Sigmund Freud, Hysteria. Wien 1895. London 1920. León Grinberg, The Goals of Psychoanalysis, Identifications, Identity and Supervision. Karnac Books. London 1990. R. L. Hayes, Supervision, Developmental Group Supervision. J. for Specialists in Group Work. Vol 15, n.4. USA 1990. R. D. Hinshelwood, Observing Organisations. Roudledge. London 2000. Robert Langs, Doing Supervision and being Supervised. Karnac Books. London 1994. Martindale et al, Supervision and its Vicissitudes. Karnac Books. London 1997. A. Obholzer & V. Z. Roberts, The Unconscious at Work. Routledge. London 1994. Ritva Pölönen, Kokemuksia hoitoyhteisön työnohjauksesta. Therapeia-säätiö. Psykoterapia. 2/1990. Pirkko Siltala, Ruumiillisesti sairaiden hoitoyhteisöjen ja niiden työnohjauksen ongelmista. Psykoterapia 2/1990. Pirkko Siltala, Työnohjauksen ohjauksesta. Psykoterapia 2/1990. Pirkko Siltala et al., Kasvu ja kehittyminen työnohjaajaksi. Stakes. Raportteja 82. Helsinki1993.

Ritva Pölönen

Ylös