|
|
|
| |
Työnohjaus ja tutkimuksen haasteet työyhteisöissä
Jatkuva muutos yhteiskunnassa luo haasteita toisaalta organisaatioiden ja työyhteisöjen rakenteille, johtajuudelle sekä niiden perustehtävälle. Muuttuneet johtamisparadigmat (Seeck 2008) antavat välineitä esimiesten työhön organisaatioissa ja työyhteisöissä. Ymmärrys johtamisajattelun muutoksesta asemoi eri johtamisen lähestymistavat yhteiskunnalliseen ja sitä kautta organisaatioiden muutokseen. Innovaatiojohtaminen on viime kädessä osaamisen johtamista huomioiden oppimisen ja toiminnan rakenteet. Haasteena on kokonaisvaltainen yksilö-, yhteisö- ja verkostotasot yhdistävä lähestymistapa. Edelleen on vahvistunut ajatus, jonka mukaan työ ja työssä tapahtuva vuorovaikutus kytkeytyvät toisiinsa. Organisaatioissa on myös yhä enenevässä määrin ymmärretty työhön liittyvä emotionaalinen ulottuvuus. Tästä esimerkkinä ovat muun muassa viimeaikaiset tutkimukset esimiesten tunneälytaidoista (Simström 2009) tai niiden kehittymisestä osana esimiesvalmennusta (Kultanen 2009).
Työssä oppimisen kokonaisvaltainen ja konstruktionistinen oppimisteoria (Illeris 2002, Kupiainen, Leppänen 2009) haastaa toimijat työyhteisöissä etsimään uusia menetelmiä työhön ja sen kehittämiseen. Kyse on ajattelusta, jossa yhdistyvät kognitiiviset ja psykodynaamiset tekijät sekä vuorovaikutus sosiaalisen ympäristön kanssa. Oppimista voidaan näin tarkastella myös yhteisön oppimisena. Yhteisöllinen oppimisprosessi työyhteisössä mahdollistaa työntekijöiden ja esimiesten oppimisen, mikä rakentaa työyhteisön kulttuuria ja uudistavaa johtamista. Työkulttuurin tietoinen rakentaminen edellyttää jatkuvaa perustehtävätietoista arvokeskustelua työyhteisössä peilaten toimintaa työtä mahdollistaviin rakenteisiin ja johtamiseen. Tärkeää on siis tutkia työtä, vuorovaikutustilanteita ja johtamista.(Koski 2007).
Työnohjaus ja työelämän tutkimus
Työnohjaus foorumina antaa mahdollisuuden tutkailla ja kirkastaa työyhteisön perustehtävää ja löytää yhteisiä merkityksiä työlle ja työn tekemiselle. Aikaisempien tutkimusten mukaan (esim. Hyrkäs 2002, Nylander 2004, Korhonen & Lång 2006, Koski 2007, Hakkinen 2008, Korkalainen 2009) moniammatillisen toiminnan jäsentyessä työyhteisön jäsenille kehittyy yhteinen ja jaettu toimintaa ohjaava tieto. Omien kokemusten jakaminen ryhmässä vahvistaa ohjattavan sisäistä voimantunnetta ja mahdollistaa muilta oppimisen, mikä rakentaa jokaisen työnohjauksessa osallisena olevan ammatillista identiteettiä. Tällä on todettu olevan yhteyttä siihen, miten pitkään työntekijät jaksavat työssään. Pitkäkestoisen työnohjauksen myötä työyhteisön ilmapiiri paranee ja työstä poissaolot vähenevät . Työnohjauksella on todettu olevan myös yhteyttä työn laadun ja tehokkuuden sekä asiakastyytyväisyyden paranemiseen. Myös esimiestyö ja johtaminen kehittyvät.
Työnohjauksen vaikutuksia on tärkeä edelleen tutkia organisaatioissa työntekijän, työryhmän ja johtajien näkökulmista. Erityisen tärkeää on tutkia dialogisia prosesseja organisaatioissa ja työyhteisöissä, minkä kautta voidaan löytää merkittäviä vaikutusketjuja liittyen työssä ja työelämässä jaksamiseen, oppimiseen, työhyvinvointiin ja johtamiseen. Kyse on viime kädessä työelämän eri ilmiöiden tutkimuksesta. Eri tieteenalojen edustajien dialogi työelämän tutkimuksessa edistää organisaatioiden ja työyhteisöjen uudistumista. Tutkijoiden yhteiset oppimisfoorumit ovat parhaimmillaan monitieteisiä tutkija- ja kehittäjätapaamisia, joissa voidaan yhdessä dialogisin menetelmin löytää uutta (Koski, Jantunen 2009).
Työelämän tutkimukselle ei voida esittää tiettyä määritelmää tai rajausta tutkimuskohteen, teoreettisten tai metodologisten lähestymistapojen pohjalta. Työelämän tutkimuksessa voidaan tarkastella yksilön suhdetta työhön sekä työprosesseihin, työelämän rakenteisiin ja sosiaalisiin järjestelmiin. Makrotasolla tutkitaan yhteiskunnan kokonaisuuteen liittyviä ilmiöitä. Kysymys on monien tasojen ja niiden välisten suhteiden tutkimisesta. Usein työelämän tutkimus on poikkitieteellistä tai eri tieteenalarajoja ylittävää tutkimusta (cross- tai trans-disciplinarity). Esimerkiksi työn sosiologia, työpsykologia, työfysiologia, työterveystiede ja työn taloustiede ovat vakiintuneita tutkimusaloja. Tutkimuskohteita työelämän tutkimuksessa ovat esimerkiksi työ- ja työvoimapolitiikka, työsuojelu, työolot, työorganisaatiot, johtaminen ja kehittäminen, työprosessit, työssä oppiminen, työkulttuurit. (Työelämän tutkimusyhdistys ry 2009)
Työnohjaus ja tutkimuksellinen kehittäminen
Työnohjausta ei sinänsä voi toimintana ja interventiona eristää esimerkiksi koulutus- ja valmennusprosesseista tai "viisaasta johtamisesta", mikä on tutkimukselle edelleen haaste. Tämä haaste liittyy laajemminkin työelämän monitieteiseen tutkimukselliseen kehittämistoimintaan (Toikko & Rantanen 2009; Kajamaa ym. 2009). Työnohjaus voi olla selkeästi yhtenä osana organisaation tai työyhteisön kehittämisprosessia, esimerkiksi Sued-mallia hyödyntäen (Paunonen-Ilmonen 2001). Työelämän ja työyhteisöjen kehittämishankkeita rahoittavien työelämän kehittämisohjelmien ja organisaatioiden (Tykes, Työsuojelurahasto) hankkeet keskittyvät monipuolisesti organisaatioita ja työyhteisöjä kehittävään toimintaan Suomessa.(www.tekes.fi). Hankkeet voivat olla akateemisia tutkimuksia (esimerkiksi Ramstad 2008) tai yhden työyhteisön toimintaa kehittäviä prosesseja, joihin liittyy arviointi- tai toimintatutkimuksellinen työote. (esimerkiksi Markkanen, Koski 2009).
Tutkimuksellisen kehittämistoiminnan tavoitteet ovat sekä toiminnan kehittäminen että toiminnan tulosten ja johtopäätösten nostaminen käsitteelliseen muotoon. Tuloksia voidaan näin arvioida myös yleisen merkityksen kannalta sekä välittää niitä laajempaan keskusteluun.(Seppänen-Järvelä 2006, Alasoini 2006). Tutkimuksellisessa kehittämistoiminnassa tuotetaan tietoa, jossa kysymykset ja tutkimusasetelmat nousevat käytännön toiminnasta ja rakenteista. Tällöin on kyse uudesta tiedonmuodostuksen tavasta, jossa tutkimus on avustavassa roolissa. Pyrkimys on konkreettiseen muutokseen sekä perusteltuun tiedon tuottamiseen.(Toikko, Rantanen 2009).
Työnohjaus toimintana työyhteisöissä on voimavaralähtöistä ja tulevaisuuteen suuntaavaa prosessuaalista työskentelyä. Työn tutkailu yhdessä antaa osallistujille mahdollisuuden pohtia omaa työtä tässä ja nyt. Omia kokemuksia sanoittamalla ja tutkimalla on mahdollista jakaa omia työhön liittyviä tunteita. Kun puhutaan työtilanteista, asiakkaista tai tilanteista työryhmässä sanoitetaan samalla yhteistä tahtotilaa, miten asioiden olisi hyvä olla sekä tunnistetaan omia voimavaroja. Omaa ja yhteistä toimintaa tarkastellaan pohtien mitä voitaisiin tehdä toisin sekä sanoitetaan omia odotuksia työtovereille ja esimiehelle. Työnohjaus prosessina on työryhmän kehittymisprosessi, joka on merkittävä osa koko työyhteisön kehittämistoimintaa.
Viimeaikaiset työhyvinvointiin ja johtamiseen liittyvät tutkimukset (esimerkiksi Frantsi 2009, Utriainen 2009) tuovat esiin ohjauksellisten toimenpiteiden tarpeen työntekijöiden ja johtajien työssä jaksamisen tukena. Erimuotoisten työnohjausten rooli on merkittävä organisaatioiden muutoksessa. Hallinnollinen työnohjaus antaa esimiehille välineitä tukea työntekijöitä muutoksessa (Sirola-Karvinen 2008). Työnohjauksen ohella työyhteisössä on selkeä tarve foorumeille ja toimintatavoille, jotka tukevat työntekijöiden vastavuoroisuutta (Utriainen 2009). Työnohjauksen rooli työssä jaksamisen tukena sekä työryhmän jäsenille että esimiehille onkin merkittävä.
Organisaatioiden muutostilanteissa työnohjaus ja konsultatiivinen toiminta tukevat koko työyhteisöä. Puution tutkimuksen (2009) mukaan konsultaatiokeskustelujen lähtökohtana on usein esimiesten tarve jäsentää omaa johtajuuttaan keskusteluin ja sitä kautta saada välineitä työyhteisön johtamiseen. Työnohjaus- ja konsultaatiotilanteiden tutkiminen antaa arvokasta tutkittua tietoa organisaation muutostilanteista ja niissä osallisina olevien ihmisten ajattelusta, tunteista ja toiminnasta.
Työnohjauksen ollessa aina tavoitteellista toimintaa työyhteisöissä, on luontevaa nähdä sen ihmistä, työyhteisöä ja organisaatiota kehittävä luonne. Tässä hetkessä työn tutkailu ja omien voimavarojen tunnistaminen antavat välineitä tulevaisuuteen. Hyvät käytännöt työssä ja työyhteisössä tunnistetaan yhteisessä pohdinnassa, minkä pohjalta löydetään uudistumisen kohtia työssä ja työyhteisössä. Kyse on viime kädessä siitä, mikä on perustehtävä ja keitä varten työyhteisö on olemassa. Parhaimmillaan työyhteisön ilmapiiriä rakentaa ääneen ihmettely työn arjessa. Voisi myös ajatella, että työelämän tutkimuksessa ja tutkimuksellisessa kehittämisessä on viime kädessä kysymys ihmettelystä ja ilmiöiden tunnistamisesta. Työnohjaus on osa tätä ihmettelyn prosessia.
Työnohjauksen tutkimus on osa monitieteistä työelämän tutkimusta jatkuvasti muuttuvassa yhteiskunnassa. Suomen työnohjaajat ry:n tutkimusryhmän tehtävänä on saattaa yhteen tutkimuksesta kiinnostuneita ja tutkimusta tekeviä työnohjaajia sekä luoda verkosto osaksi laajempaa työelämän tutkimustoimintaa. Työryhmään ovat tervetulleita työnohjaajat, joilla on eri vaiheissa olevia tutkimusideoita, suunnitelmia ja tutkimuksia samoin kuin työnohjaukseen liittyviä innostavia puheenvuoroja, joiden pohjalta voidaan yhdessä pohtia ja suunnitella tulevaa. Työryhmän toiminnasta ja tapahtumista ilmoitetaan Storyn nettisivuilla. Kutsu työryhmän tapaamiseen välittyy kaikille jäsenille suoraan sähköpostiin. Työryhmän koordinaattoreina toimivat Arja Koski, arja.koski@diak.fi ja Kari Lintuvuori, kari.lintuvuori@evl.fi .
Artikkelin kirjoittaja FT, THM Arja Koski toimii lehtorina Diakonia-ammattikorkeakoulun Etelän yksikössä Helsingin toimipaikassa.
Lähteitä
Alasoini T. 2006. Osallistava ohjelmallinen kehittäminen tietoyhteiskunnassa. Teoksessa Seppänen-Järvelä R., Karjalainen V. (toim.) 2006. Kehittämistyön risteyksiä. Helsinki: Stakes,35-52.
Frantsi T. 2009.
Ikääntyvä johtaja tienhaarassa - ikääntyvien johtajien kertomukset johtajuuden ja identiteetin rakentajina. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä.
Hakkinen M. 2008. Itsetuntemusta ja ihmisyyttä. Toimittajien kokemuksia työnohjauksesta.
Tampereen yliopisto. Tampere.
Hankamäki J. 2004. Dialoginen filosofia. Teoria, metodi ja politiikka. Yliopistopaino. Helsinki.
Hyrkäs K. 2002. Clinical Supervision and Quality Care. Examining the effects of team supervision in multi-professional teams. Tampereen yliopisto. Hoitotieteen laitos.
Illeris K. 2002. The three dimensions of learning - contemporary learning theory in the tension field between the cognitive, the emotional and the social. Roskilde: Roskilde Unversity Press.
Kajamaa A., Kerosuo H., Engeström Y. 2009. Työelämän kehittämisprojektien seuraamusten jäljillä - uusi näkökulma arviointitutkimukseen. Hallinnon tutkimus 27 (2009): 4, ss 61-79.
Korhonen M. & Lång M. 2006. 'Työnohjauksessa jotenkin saadaan niitä sisäisiä kieliä vireeseen'. Työnohjaus ammatillisen ja persoonallisen kasvun sekä työssä jaksamisen edistäjänä. Pro-gradu. Jyväskylän yliopisto.Jyväskylä.
Korkalainen P. 2009.Riittämättömyyden tunteesta osaamisen oivallukseen. Ammatillisen asiantuntijuuden kehittyminen varhaiserityiskasvatuksen toimintaympäristössä. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä.
Koski A. 2007. Työn eetoksena hyvä elämä tehostetun palveluasumisen yksikössä - uutta moniammatillista työyhteisöä rakentamassa. Tampereen yliopisto. Tampere.
Koski A. & Jantunen E. 2009. Dialogisuus työyhteisöjen tutkimuksessa ja kehittämisessä - työryhmän työskentelystä. Työelämän tutkimuslehti 1/2009.
Kultanen T. 2009. Tunneälytaidot. Esimiesvalmennus ICT-alalla. Sosiaalisen innovaation suunnittelu, toteuttaminen ja arviointi. Tampereen yliopisto. Tampere.
Kupiainen M. & Leppänen A. 2009. Ammatillinen osaaminen luovassa tietotyössä: esimerkkinä tv-toimitus. Työelämän tutkimus 3/2009, 193-204.
Markkanen A. & Koski A. 2009. Ohjaajien kokemuksia parityöskentelystä työyhteisön kehittämishankkeessa. Teoksessa:Eriksson E., Markkanen A., Tast M. 2009. Hankkeet hoitotyön korkeakoulutuksen ja työelämän yhteisenä muutosvoimana. Diakonia-ammattikorkeakoulun julkaisuja C Katsauksia ja aineistoja 16.
Markkanen A., Tast M. 2009. Hankkeet hoitotyön korkeakoulutuksen ja työelämän yhteisenä muutosvoimana. Diakonia-ammattikorkeakoulun julkaisuja C Katsauksia ja aineistoja 16. Nylander G. 2004. Työyhteisön ongelmat ja opettajuus puhututtavat opettajia työnohjauksessa. Lisensiaatintutkimus. Turun yliopisto. Turku.
Nylander G. 2004. Työyhteisön ongelmat ja opettajuus puhututtavat opettajia työnohjauksessa. Lisensiaatintutkimus. Turun yliopisto. Turku.
Paunonen-Ilmonen M. 2001. Työnohjaus - toiminnan laadunhallinnan varmistaja. WSOY. Helsinki.
Puutio R. 2009. Hidden agendas. Situational tasks, discursive strategies and institutional practices in process consultation. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä.
Ramstad E. 2008.Innovaatioita generoiva malli - työorganisaatioiden ja innovaatioinfrastruktuurin samanaikainen kehittäminen.Teknillinen korkeakoulu. Espoo.
Seeck H. 2008. Johtamisopit Suomessa.Taylorismista innovaatioteorioihin. Gaudeamus. Helsinki.
Seppänen-Järvelä R. 2006. Suunnittelurationalismista hyviin käytäntöihin. Kehittämisen menetelmien ja ajattelutapojen muodonmuutos. Teoksessa Seppänen-Järvelä R., Karjalainen V. (toim.) 2006. Kehittämistyön risteyksiä. Helsinki: Stakes, 17-33.
Simström H. 2009. Tunneälytaidot ikäjohtamisessa. Esimiehen tunneälytaidot ja niiden tärkeys kuntahenkilöstön arvioimana. Tampereen yliopisto. Tampere. Acta Electronica Universitatis Tamperensis; 850.
Sirola-Karvinen P. 2008. Hallinnollinen työnohjaus inhimillisten voimavarojen johtamisen menetelmänä terveydenhuollon organisaatiossa. Pro gradu. Kuopion yliopisto. Kuopio.
Toikko T. & Rantanen T. 2009. Tutkimuksellinen kehittämistoiminta.Tampereen yliopistopaino.Tampere.
Työelämän tutkimusyhdistys ry
Utriainen K. 2009 . Arvostava vastavuoroisuus ikääntyvien sairaanhoitajien työhyvinvoinnin ytimenä hoitotyössä. Oulun yliopisto. Oulu.
TEKES
|
|
|
