Artikkeli - - Muokattu

DEN HJÄLPSAMMA GRUPPEN

Det gemensamma intresset att förstå gruppdynamik och betydelsen av klara strukturer i organisationer gjorde oss hjälpsamma mot varandra. Det blev tydligt när vi sammanfattade och avslutade vårt nätverksarbete i Stockholm i april.

Teksti: Ulla Heilä

Piirros: Susa Laine

Det gemensamma intresset att förstå gruppdynamik och betydelsen av klara strukturer i organisationer gjorde oss hjälpsamma mot varandra. Det blev tydligt när vi sammanfattade och avslutade vårt nätverksarbete i Stockholm i april.

Nätverket fick sin början efter en grupprelationskonferens i Sverige hösten 2015. Konferensledarna föreslog en återträff om ett halvår. Vi erbjöds möjligheten att pejla nyttan av våra konferenserfarenheter i våra respektive jobb. När vi delade erfarenheterna med varandra konstaterade vi att vi inhämtat insikter som hjälper oss att förstå och hantera olika situationer i vardagen. Inte nog med det, vårt reflekterande gav nya insikter.

Träffen resulterade i att de två tidigare konferensledarna föreslog att starta ett strukturerat nätverksarbete med oss och andra som har erfarenheten av en eller flera grupprelationskonferenser där man arbetat med upplevelsebaserat lärande kring det som händer här och nu enligt kunskapssynen i Tavi­stockmetoden. Konferensens struktur skapar förutsättningar för att aktivt utforska och lära om hur grupper, organisationer och andra sociala system fungerar.

 Gruppen var klar för start i början av år 2017. Vi var 14 deltagare. Upplägget var fyra träffar per år i Stockholm. Varje träff var en 6-timmars arbetsdag. De tidigare konferensledarna, båda erfarna organisationskonsulter, skulle facilitera och leda vårt arbete. Vi deltagare var färdiga att förbinda oss för alla fyra tillfällena och att dela på kostnader för utrymmen och arvoden till ledarna.

Metoden var ”Critical
incident technique”

Gruppen var heterogen gällande ålder, utbildning och yrkesroller.  Vi var en blandning av civilingenjörer, universitetslektorer, psykoterapeuter, styrelseproffs, tjänstemän, organisationskonsulter, handledare, företagare och ledare på olika nivåer. Kittet som formade oss till ett nätverk var den gemensamma insikten om att det är viktigt att förstå ledarskap, roller och gruppdynamik för att kunna leda och stöda organisationer att fungera effektivt. Allt är beroende av hur vi människor agerar med varandra. Vi ville lära oss och försöka förstå mera.

Vi blev en arbetsgrupp. Vårt arbete bestod av att jobba med case som vi deltagare hämtade till träffarna. Ledarna tillämpade metoden ”Critical incident technique”. Vi kom till gruppen med våra dilemman som vi ville få hjälp med. Oftast var det olika situationer i arbetet som vi fastnat i eller ville ha olika synpunkter på. Varje gång var det överenskommet vems dilemma vi tar itu med, vi hade 3–4 dilemman per träff.

Dilemmat presenterades i form av en bild på en stor whiteboard på plats. Utgående från bilden fick gruppen berätta vad de ser i bilden innan presentatören muntligt presenterade dilemmat. Därefter fick gruppen ställa förtydligande frågor. ”Vad vill du att vi skall hjälpa dig med?” frågade gruppen till sist. I små grupper satte vi i gång med att formulera hypoteser. Ena leda­ren följde med hypotesarbetet medan den andra pratade med presentatören så att hen inte hörde hur gruppen arbetade. När hypoteserna och de öppna frågorna som de kunde testas med var klara började vi testa dem med presentatören för att hjälpa till med dilemmat. 

Vi hade klara strukturer 

Att formulera hypoteser var lärorikt för alla. Vi fick träning i att vara hjälpsamma på ett konstruktivt sätt och dilemmat fick en möjlighet till lösning. Ledar­na var hela tiden observanta på att allt gick korrekt till samtidigt som de skyddade presentatören för frågor som kunde stjälpa mer än hjälpa. 

Ledarnas roll var viktig, de höll i ramarna och skapade trygghet. De försäkrade varje gång att personerna som hade dilemman var bekväma med stödet de fått. Vid nästa träff erbjöds en möjlighet till återkoppling. Vi hade klara strukturer; tidsramarna och platsen för arbetet var givna och uppgiften tydlig. 

Vi kom överens om fortsättning ett år i taget. Det hände att någon slutade och att vi fick en ny medlem i gruppen. Inför år 2020 beslöt vi att ha fyra träffar till och sedan avsluta vår process. Vi träffades i januari 2020 och efter det hindrade pandemin våra inplanerade träffar i Stockholm. De flyttade till Zoom. Det var nyttigt att arbeta på distans med en trygg grupp och vårt arbete fick en ny dimension. Vi hade alla hamnat inför distansarbete i vår vardag men alla var inte bekväma med det. Några hade gjort affärer till olika delar av världen på distans i flera år och var nu hjälpsamma mot de mindre rutinerade Zoomarna. Våra dilemman kom mycket att handla om arbete på distans och där kunde vi nu också få hjälp av varandra. Det var inte teknisk hjälp, det var mest fråga om hur man kan vara närvarande och levande i dialoger på skärmen. Samtidigt som gruppen jobbade vidare var vi inte redo att avsluta vår process i Zoom. Vi ville träffas på riktigt!

Man kan på olika sätt
göra saker rätt 

Den träffen hade vi i april i Stockholm. Det var dags att sammanfatta och utvärdera. Vi träffades först utan ledare för en diskussion om huruvida vi vill fortsätta och om vi i så fall vill ha le­darna med. Vi såg ett värde i att ha en grupp där vi känner oss trygga att ta upp också besvärliga saker som vi möter i arbetet. Vi beslöt att ta vara på det och fortsätta träffas utan ledare. Vi har som grupp mognat till att hantera situationerna på egen hand. Utvecklingen känns igen i hur Edgar H. Schein i bo­ken Helping beskriver hjälpsamma relationer. Tryggheten och tilliten till varandra har möjliggjort lärandet

Viljan att undersöka hur vi som grupp och individuellt fungerar inför olika uppgifter och roller har visat att man på olika sätt kan göra saker rätt. Att lämna bekvämlighetszonen där det mesta är bekant och ge sig ut och undersöka fenomen med dem som har en annan verksamhetskultur och nödvändigtvis inte är organisationskonsulter eller arbetshandledare ger nya insikter. Erfarenheterna i gruppen, där vi har delat dilemman, har bekräftat betydelsen av tydlighet i huvuduppgift och roller oberoende av bransch. Samtidigt har vi fått insyn i tidigare obekanta roller och områden. Det stöder arbetet framåt för oss alla i rådande liminaltillstånd där flexibilitet behövs.  

ULLA HEILÄ

organisationskonsult och
arbetshandledare STOry

Artikeln är publicerad i Osviitta 3 / 2022

Källor: Critical incident technique, https://youtu.be/l-oaezn8lVU . Edgar H. Schein (2009) Helping. How to offer, give, and receive help.