Ohjaus kehittyy eri muodoissaan

Organisaatioissa tapahtuvan ohjauksen kenttä Suomessa elää. Sen lisäksi, että ohjaus kokonaisuutena on lisääntynyt, ohjausmuotojen painopisteet ovat muuttuneet. Uudet toimijat, coaching ja fasilitointi, haastavat pidempään Suomessa vaikuttaneen työnohjauksen. Mentorointikin, jolla on pitkät perinteet, saa uudenlaisia muotoja.
Haastattelin runsas vuosi sitten 13 kokenutta ohjaajaa. Kysyin heiltä, millaista osaamista heidän mielestään ohjaaja tarvitsee, olipa hän työnohjaaja, coach, fasilitaattori tai mentori.
Esille nousi kiinnostus ja arvostus ohjattavia kohtaan. Ohjaajan täytyy myös osata rakentaa turvallinen ohjaustila sekä pystyä aitoon kuunteluun ja läsnäoloon. Hänen tärkeänä tehtävänään on kysyminen, ei neuvominen. Ohjaaja keskittyy asiakkaan oppimisen edistämiseen ja oppimisprosessin ohjaamiseen.
Hyvä ohjaus edellyttää ohjaajalta kykyä dialogiin eli aitoon vuorovaikutukseen. Työelämäkokemus ja työelämän ilmiöiden tuntemus auttavat ohjaajaa työskentelyssä erilaisten yksilöiden ja ryhmien kanssa.
Sekä yksilöiden että ryhmien ohjaukseen sopivien työskentelymenetelmien käytön osaaminen auttaa ohjaajaa toimimaan joustavasti eri tilanteissa. Ryhmien ohjaamisessa tarvitaan ryhmän ohjaamisen taitoja.

Ohjaajan pitää tunnistaa omat vaikuttimensa, arvonsa ja näkökulmansa, jotta hän pystyy erottamaan ne asiakkaan todellisuudesta.

Kaikkein tärkeimmäksi osaamiseksi haastattelemani kokeneet ohjaajat nostivat ohjaajan itsetuntemuksen. Ohjaajan pitää tunnistaa omat vaikuttimensa, arvonsa ja näkökulmansa, jotta hän pystyy erottamaan ne asiakkaan todellisuudesta.

Toimijuutta vahvistamassa

Kaikissa ohjausmuodoissa on perusideana, että asiakas (mentoroinnissa aktori) saa mahdollisuuden tarkastella omaa työtään, pohtia siihen liittyviä tavoitteitaan, jäsentää sen vaatimuksia sekä pohtia omia kokemuksiaan. Lisäksi tavoitteena on löytää ratkaisuja työn vaatimuksiin tai omiin kehitystarpeisiin.
Ohjaajan, olipa hän työnohjaaja, coach, fasilitaattori tai mentori, ei ole tarkoitus ratkaista asiakkaan pulmia tai syöttää hänelle valmiita näkemyksiä. Ohjaajan tehtävänä on tukea asiakasta niin, että hän itse oppii itsestään ja työstään sekä löytää omaan tilanteeseensa sopivia toimintamalleja ja ratkaisuja.

Ohjausmuotojen sisäiset eroavaisuudet voivat olla suurempia kuin niiden väliset.

Tavoitteena on, että asiakkaan toimijuus vahvistuu. Työnohjauksessa, coachingissa ja mentoroinnissa ohjattavana voi olla yksilö tai ryhmä/yhteisö. Fasilitoinnissa ohjataan tavallisesti ryhmää.
Mentorointi on muuttunut perinteisestä oppipoika-mestari -asetelmasta vertaismentoroinnin ja valmentavan mentoroinnin suuntaan. Mentorointi onkin saanut samanlaisia piirteitä kuin coaching tai työnohjaus. Kun oppimiskäsitykset ovat muuttuneet, on ymmärretty, että ”kannettu vesi ei kaivossa pysy”.
Mentorin rooli on muuttunut neuvonantajasta ja tiedonjakajasta yhä vahvemmin kuuntelijan, sparraajan ja valmentajan rooliin. Eilispäivän opeilla ei pärjätä tänään ja huomenna. Mentori voi toki hyödyntää paljon kokemuksiaan ja osaamistaan aktorin työuran tukemisessa. Hänen on kuitenkin ymmärrettävä, että omat kokemukset ja ratkaisut eivät sellaisenaan toimi aktorin maailmassa, vaan aktorin täytyy itse löytää omat ratkaisunsa

Erilaiset juuren ja painotukset

Vaikka eri ohjausmuodoilla on enemmän yhteisiä kuin erottavia piirteitä, painotuseroja toki löytyy. Ne ovat saaneet alkunsa eri ympäristöissä ja niillä on siten erilaiset juuret.

Olisiko ohjausalalle eduksi, jos eri ohjausmuodot ylittävää yhteistyötä tehtäisiin laajemmin?

Työnohjaus on näistä ohjausmuodoista lähtökohtaisesti lähimpänä terapiaa. Coaching ponnistaa urheiluvalmennuksesta. Mentorointi nojaa perehdyttämisen ja osaamisen jakamisen käytäntöihin, fasilitointi puolestaan ryhmien työskentelyn helpottamiseen ja tukemiseen.
Työelämän kehitystä ja asiakkaiden tarpeita seuratessaan eri ohjausmuodot kehittyvät samaan suuntaan ja liukuvat toinen toisensa ”perinteisille” alueille. Toisaalta ohjausmuotojen sisällä tapahtuu eriytymistä ja ohjausmuotojen sisäiset eroavaisuudet voivat olla suurempia kuin niiden väliset. Ratkaisukeskeinen työnohjaus esimerkiksi voi olla lähempänä coachingia kuin psykodynaamisesti painottunutta työnohjausta.
Haastattelemani kokeneet ohjaajat nostivat työnohjauksen erityispiirteiksi muihin ohjausmuotoihin verrattuna tutkivan työtavan, tavoitteiden väljyyden, tunteiden käsittelyn sekä asioiden näkyväksi tekemisen.
Coachingin erityispiirteinä kokeneet ohjaajat pitivät erityisesti tavoitteellisuutta, tiiviitä ja tehokkaita prosesseja, coachin ja asiakkaan tiivistä suhdetta sekä luottamuksellisuuden ja avoimuuden välistä tasapainottelua.
Tämä viimeiseksi mainittu piirre liittyy siihen, että coachattavan taustaorganisaatio on kytketty tiukemmin mukaan prosessiin kuin esimerkiksi työnohjauksessa. Sillä on etunsa ja haittansa. Etuna on coachingin avoimuus organisaatioon päin ja näinollen sen laajemmat vaikutusmahdollisuudet. Ongelmaksi voi muodostua, miten avoimuus ja luottamuksellisuus yhdistetään.
Mentoroinnin erityispiirteitä ovat maksuttomuus, mentorin substanssiosaamisen hyödyntäminen ja aktorin kokonaisvaltainen kehittyminen.
Fasilitoinnissa keskitytään ryhmän vuorovaikutuksen helpottamiseen. Ohjaaja suunnittelee tavallisesti etenemisen tarkasti etukäteen ja käyttää erilaisia osallistavia työskentelymenetelmiä.
Taitava fasilitaattori osaa useita aktivoivia ja osallistavia menetelmiä. Menetelmät ovat fasilitoinnissa tärkeässä roolissa. Fasilitaattorin ohjaajan rooli on ohuempi kuin työnohjaajalla, coachilla ja mentorilla.

Ohjaajana kehittyminen

Ohjaaja, olipa hän työnohjaaja, coach, mentori tai fasilitaattori voi pohtia, mihin suuntaan haluaa kehittää itseään.
Mitä hyötyä voisi olla asiakkaalle siitä, että ohjaaja tuntee ohjauksen kenttää laajemmin? Ohjauksen tilaajan ja ohjattavan kannalta tilanne voi olla hämmentävä. Milloin tilata työnohjausta, milloin coachingia ja milloin ehkä fasilitointi voisi olla tarkoituksenmukaisempaa? Vai olisiko ohjaus kuitenkin parempi toteuttaa mentorointina?
Työnohjaaja myy tavallisesti työnohjausta, coach coachingia, fasilitaattori fasilitointia ja mentorivalmentaja suosittelee ohjauksen järjestämistä mentorointina. Asiakkaan tarpeet ratkaisevat, millaista ohjausta tarvitaan.
Kun ohjaajalla on laaja-alainen näkemys ja kokemus ohjausalasta, hän pystyy keskustelemaan tilaajan ja ohjattavan tai ohjattavien kanssa, mitä nämä tarvitsevat ja haluavat. Tältä pohjalta ohjaaja voi tehdä arvion, onko hänellä itsellään osaamista tarvittavaan ohjaamiseen.
Tällä hetkellä eri ohjausmuotoja kehitetään omissa siiloissaan. Olisiko asiakkaan kannalta hyödyllisempää, jos näiden siilojen seiniin porattaisiin reikiä? Monet yksittäiset ohjaajat tekevät jo sitä omassa työssään. Olisiko ohjausalalle eduksi, jos eri ohjausmuodot ylittävää yhteistyötä tehtäisiin laajemmin? Millaista tällainen yhteistyö voisi olla?

Artikkeli julkaistu Osviitassa 4/2017