Myötätuntoinen tila työnohjauksessa

Artikkeli Osviitasta 3/2025

Myötätunto on käsitteenä moniulotteinen ja sukua monelle myönteiseksi koetulle asialle. Joku pitää sitä jopa ihmisyyden ytimenä. Se on lähellä rakkaudellisuutta mutta ei ole vain rakkautta. Se on lähellä empatiaa, huolenpitoa ja mentalisaatiota mutta ei pelkästään niitä. Myötätunto ei ole sääliä eikä armoa, vaikka siinä voi olla siivu armollisuuttakin. Myötätunto sisältää komponentteja näistä kaikista.

Voisiko myötätunnon määritellä yksilön ja yhteisön suuntautumiseksi, jossa toisten kärsimystä, tunteita ja tarpeita tunnistetaan ja huomioidaan toimintaan johtavalla hyväntahtoisella tavalla?

Tiedämme, että myötätuntoa määritellään eri viitekehyksissä hyvin monin eri tavoin ja sanoin. Työnohjauksen näkökulmasta käsitteen määrittely tapahtuu aina kuitenkin dialogissa asiakkaiden kanssa ja heidän ammatillisesta viitekehyksestänsä käsin rakentuen.

Mitä myötätunto on ja ei ole?

Myötätunnolla tarkoitetaan taipumusta havaita toisten kärsimystä sekä halua lievittää sitä. Kärsimys voi olla pientä ja arkista tai isompaa työ- tai elämäntilanteeseen liittyvää. Myötätunto suuntautuu usein helpoimmin itseä heikompia kohtaan. Pienten lasten, söpöjen eläinten, hauraiden vanhusten tai vammaisten kärsimys herättää myötätuntoa ja halua toimia hyväntahtoisen huolenpitävästi. Myötätunto on rinnalle, ei yläpuolelle, asettumista, riippumatta siitä, onko kohde meitä heikommassa tai vahvemmassa positiossa. Myötätunto on toisen todellisen tilanteen tunnistamista ja tunnustamista.

Myötätunto ei ole varauksetonta ja kritiikitöntä toisen puolelle asettumista tai ehdotonta myötäilyä. Se mahdollistaa kasvua vain olemalla arvostavasti ja lempeästi rehellinen, jos toinen on tehnyt virheitä. Se ei ole vain validointia ja silittämistä myötäkarvaan vaan arvostavaa haastamista ja itsereflektioon kutsumista. Se ei hylkää virheitä tehnyttä ihmistä, hyväksyy hänet sellaisena kuin hän kaikkinensa on eikä silti hyväksy hänen mahdollisesti vääriä tekojaan.

Ajassamme myötätunnosta on tullut myös määrittelykamppailujen kohde. Erityisesti Yhdysvalloissa käydään polarisoitunutta empatiakeskustelua ja kotimaassakin on käytetty myötätuntokriittisiä puheenvuoroja. Esimerkiksi Elon Musk sanoo empatian olevan “länsimaisen sivilisaation perustavanlaatuinen heikkous”. Somessa toistellaan Nürnbergin sotaoikeudenkäynnin natseja tutkineen G. M. Gilbertin suuhun sijoitettua lausetta ”Pahuus on empatian puuttumista” ja filosofi Hannah Arendtin nimiin laitettua lainausta ”Empatian kuolema on yksi varhaisimpia ja paljastavimpia merkkejä siitä, että kulttuuri on ajautumassa barbariaan.”

Kotimaisen traumainformoidun liikkeen pioneeri Kati Sarvela lainaa professori Paul Gilberttiä: Myötätunnon ytimessä on rohkeutemme tarkastella kärsimyksen syitä – erityisesti pimeää puoltamme – omistautumalla viisauden hankkimiseen kärsimyksen syiden ymmärtämisestä ja niiden lieventämisestä. Myötätunto sisältää myös kärsimyksen ehkäisyyn johtavien polkujen ymmärryksen sekä päättäväisyyden toimia.

Myötätunto tutkimusten valossa

Viime vuosikymmeninä myötätuntotutkimusta on tehty erityisesti psykologian ja organisaatiopsykologian mutta myös muun tieteen kentällä. Myötätunnosta on alettu puhua myös traumatietoisessa liikkeessä, terveydenhuollon tutkimuksessa ja urheiluvalmennuksessa.

Tutkijoiden mukaan myötätunto voidaan nähdä prosessina, jossa huomataan toisen kipu, tunnetaan empatiaa, omataan motivaatiota tehdä hyvää sekä toimitaan toisen kärsimyksen helpottamiseksi tai lievittämiseksi. Myötätunnon tärkein hetki on, kun se tulee näkyväksi toimintana. Ilman tekoja myötätunto ei ole myötätuntoa.

Oulun yliopiston Myötätunto, terveys ja hyvinvointi-projekti tutki muita kohtaan koetun myötätunnon vaikutuksia yksilön omaan terveyteen ja hyvinvointiin löytäen monia myötätunnon hyötyjä. Helsingin yliopiston CoPassion – myötätunto työelämässä -hankkeessa tutkittiin myötätunnon vaikutuksia työyhteisöjen hyvinvoinnille ja kehitettiin keinoja lisätä myötätuntoa työelämään. Tutkimuksen intohimona oli muuttaa työelämää niin, että inhimillisyys ja tuottavuus kukoistaisivat samoilla työpaikoilla. Tutkimusten mukaan ihmisten välinen suotuisa suhde lisää työn tuottavuutta. Tämän tekstisarjan toinen osa tulee käsittelemään enemmän myötätunnon vaikuttavuutta työelämässä.

Myötätunto ei vie paljoa aikaa, vaikka niin usein virheellisesti luullaan. Tohtori Stephen Trzeciakin mukaan yhdysvaltalaisessa terveydenhuollon tutkimuksessa todettiin vain 40 sekunnin myötätuntoisuuden osoituksen parantavan somaattisen hoidon tuloksellisuutta ja lisäävän ammattilaisten hyvinvointia. Hänen tutkimuksensa myös osoittavat myötätunnon kokemuksen säilyvän: ihmiset eivät keskimäärin muista viisi vuotta myöhemmin hoitotoimenpiteidensä teknistä puolta vaan sen, kuinka heitä kohdeltiin ja millaisia tunteita kohtelu heissä herätti.

Aalto yliopiston hyvän elämän tutkija Frank Martela käsittelee kirjoituksissaan (2015 ja 2017) itsemääräämisteoriaa ja kolmen psykologisen perustarpeen, autonomian, kyvykkyyden ja läheisyyden, rinnalla ihmisen tarvetta hyvän tekemiseen. Ihmiselle on tärkeää voida toteuttaa omaa itseään sekä voida kokea läheisyyttä ja yhteyttä toisiin ihmisiin. On myös uskottavaa, että ihmisellä on tarve olla toisille hyödyksi.

Myötätunto on kytköksissä näihin kaikkiin. Myötätuntoinen tila rakentuu siis empatiasta, motivaatiosta ja teoista.

Miksi myötätunto on tärkeää työnohjauksessa?

Myötätuntoinen suhde luo turvallisuutta käsitellä vaikeita asioita ja mahdollistaa oppimista. Ihmisyhteisöt välttelevät luontaisesti epämukavuuden ja ahdistuksen alueelle menemistä. Usein keskustelut vaikeista asioista käydään muualla kuin siellä, missä ne pitäisi käydä. Henriikka Mustajoki (2023) kuvaa tätä ilmiötä varjopuheeksi. Myötätunto auttaa vaatimaan lempeästi epämukavuusalueelle menemistä ja edistää avointa keskustelua asianosaisten kesken. Oikeanlainen vaatiminen on arvostuksen osoitus ja tekee kunniaa yksilön tai ryhmän pystyvyydelle.

Väärin toimiminen, alisuoriutuminen tai epäonnistumiset voivat herättää häpeän tunteita. Myötätunto on parasta lääkettä häpeän ja liiallisen vaativuuden hoitamisessa. Myötätuntoisessa tilassa meidän on mahdollista tulla paremmin nähdyksi kokonaisena vikoinemme ja puutteinemme sekä tutkia ja kehittää tapaamme toimia.

Tutkija Päivi Tynjälän (2025) mukaan empatia ja myötätunto nähdään tutkimuksissa yhdeksi tärkeäksi viisauden osa-alueeksi. Myötätuntoisuus luo turvallisuutta epävarmuuteen, kun ollaan kysyvässä ja tutkivassa tilassa. Työnohjauksessa ymmärryksen rakentuminen on prosessi, jossa ymmärrys kehkeytyy, muuttuu ja hetkellisesti myös pysähtyy jatkuakseen myöhemmin. Myötätuntoinen tila auttaa pitämään asiat riittävän kauan auki, jotta niitä saadaan tarkasteltua moninäkökulmaisesti. Tämä johtaa todennäköisesti viisaampaan ajatteluun ja toimintaan.

Työnohjauksissa myötätunnolle on tilaa ja tilausta. Työnohjaus voi olla paikka, jossa rakennetaan yhteisön kykyä empaattisuuteen sekä mahdollistetaan myötätuntoisen työkulttuurin kehittämistä.

Turvallisempi tila ja kontekstuaalisuus

Etenkin sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen keskuudessa kehitettiin turvallisen tilan ja sittemmin ymmärryksen lisäännyttyä turvallisemman tilan käsite. Viimeisimmäksi on syntynyt rohkeamman tilan konsepti. Nämä perustuvat yhdessä sovittuihin sääntöihin, joiden noudattaminen mahdollistaa omana itsenään olemisen ilman pelkoa tuomitsemisen, arvostelun tai jopa väkivallan kohteeksi joutumisesta. Säännöt tekevät tilaa itselle tärkeiden asioiden keskusteluun nostamiselle. Turvallisempi tila vaatii rakentuakseen moraalista ja sosiaalista turvassa olemisen kokemusta.

Työnohjauksessa oleminen on enemmän suhde- kuin sääntöpohjaista. Onkin tärkeää, että turvallisemman ja rohkeamman tilan käytänteet luodaan työnohjauksen suhteissa eikä sen ulkopuolella. Dialogisuudessa on keskeistä toisten kunnioittaminen, halu kuunnella ja vastata sekä valmius muuttaa omaa ajattelua. Omakohtainen puhe on paras tapa kutsua toisia dialogiin ja onnistuakseen se vaatii riittävää turvallisuutta suhteisiin.

Työnohjaus tapahtuu aina ainutlaatuisissa maailmoissa ja ammatillisuuteen kuuluu ymmärtää kaiken kontekstuaalisuus. Empaattisuuden ja myötätunnon ilmentymät ovat nekin aina vähintäänkin asteen verran ainutlaatuisia.

Työnohjaajina ymmärryksemme hetkien kontekstuaalisuudesta on kytköksissä tapaamme rakentaa työnohjauksen tilaa. Kontekstin taju on aina pohjimmiltaan dialogista. Mikäli luulemme ymmärtävämme työnohjauksen kontekstin ilman läsnä olevien kanssa käytävää dialogia, syyllistymme tulkintoihin ja ohi katsomiseen.

Toteutuakseen työnohjauksessa myötätunto tarvitsee aina dialogisen suhteen sekä tilan. Myötätunto on elävä ja muuttuva kulttuurinen ja toiminnallinen käsite. Se ei alistu mekaaniseen tapaan ajatella ihmisistä, yhteisöistä, suhteista tai elämästä. Päinvastoin, myötätunnolle on aina rakennettava uusi alusta yhdessä työnohjaukseen osallistuvien ihmisten kanssa konteksti huomioiden.

”Teot puhuvat enemmän kuin sanat”

Työnohjaajan tapa olla ja toimia voi rakentaa tilaan myötätuntoisuutta tai pahimmassa tapauksessa estää sen rakentumista.

Työnohjaajina meidän on alati reflektoitava omaa olemistamme. Psykologian professori Don E. Hamachekin sanoin ”consciously we teach what we know, unconsciously we teach who we are.” Ajatusta voisi muuntaa työnohjaajan maailmaan: tietoisesti ohjaamme niin kuin opetamme, tiedostamattamme siten, kuinka olemme kulloinkin elettävissä suhteissa.

Myötätunnon toteutumiseen tarvitaan kykyä ja motivaatiota empatiaan. Työnohjaajina meidän tulee olla tietoisia omasta suhteestamme myötätunnon läsnäoloon ja elävyyteen erilaisissa ohjaustilanteissa ja -suhteissa. Tämänkin vuoksi eettinen työnohjaus perustuu vastuullisuuteen oman hyvinvoinnin ylläpitämisestä, esimerkiksi omasta työnohjauksesta.

Myötätunto rakentuu dialogisissa suhteissa. Työnohjaajalle kyky yhdessä ajatteluun ja rakentamiseen on keskeinen taito myötätuntoisen tilan mahdollistamisessa. Dialogisuus taas vaatii työnohjaajilta elävinä, todellisina ja muuntautumiskykyisinä läsnä olemista. Elävässä dialogissa kohtaavat ihmiset, eivät roolit. Professori Peter Roberin mukaan elävää dialogia ei voi koskaan suunnitella etukäteen, vaikka siihen voikin valmistautua.

Myötätuntoisen tilan vahvistaminen on lempeiden, vahvojen sekä tosien katseiden ja sanojen voiman valjastamista yhteiseen hyvään. Meidän työnohjaajien on hyvä kysyä itseltämme, missä määrin kykenemme ammatilliseen läheisyyteen aiemmin yleisesti peräänkuulutetun ammatillisen etäisyyden sijaan. Mihin asti itse kykenemme ja uskallamme astua sekä toisaalta, mikä on missäkin kontekstissa ammatillisesti perusteltua.

Myötätunto vaatii meiltä työnohjaajilta oman empatian herättelyä, vaalimista ja vahvistamista.

Kirjoittajat:

Juha Kilpiä on helsinkiläinen työnohjaaja ja voimavarakeskeisen ryhmänohjaamisen kouluttaja.

Aapo Pääkkö on porvoolainen työnohjaajakouluttaja ja perhe- ja pariterapian kouluttajapsykoterapeutti.

Tekstin toinen osa ilmestyy Osviitassa 4/2025 ja tulee käsittelemään myötätunnon vaikuttavuutta ja merkitystä työelämässä sekä sitä, miten ylläpitää myötätuntoa työnohjauksissa ja mitä kaikkea se vaatii työnohjaajalta.

Lähteet:

Co-Passion hanke 2025. Helsingin yliopisto.  •  Gilbert, P. & Simos, G. 2022. Compassion Focused Therapy: Clinical Practice and Applications..  •  Kallio E., Tynjälä P. 2025. What is Wisdom and Can it be Taught? Philosophical, Psychological, and Pedagogical Perspectives.  •  Martela, F. 2015. Valonöörit.  •  Mustajoki, H. 2023. Tästä pitäisi puhua.  •  Myötätunto, terveys ja hyvinvointi hanke 2025. Oulun yliopisto.  •  Pessi A. B., Martela, F. & Pakkanen, M. 2017. Myötätunnon mullistava voima.