Mentalisaatio on alun perin psykodynaamisen psykoterapian käsite. Sitä pidetään psykoterapian
vuorovaikutuksen perusmekanismina ja jopa eri terapiamuotojen yhteisenä vaikuttavana tai hoitavana tekijänä.
Vaikka työnohjaussuhde ei ole terapiasuhde, onko niillä kuitenkin jotain yhteistä? Psykoterapiakontekstissa vuorovaikutus on terapeutin toimesta hyvin säädeltyä ja tavoitteellista. Siinä tavoitteena on potilaan psyykkinen kasvu ja toimintakyvyn paraneminen. Toimivan työnohjauksen tavoitteet ovat työelämän kontekstiin soviteltuna samansuuntaiset.
Mentalisoiva työnohjaaja asettautuu vuorovaikutuksessaan hyödyntämään samoja mekanismeja kuin psykoterapiassa, vaikka työnohjauksen tavoitteet kytkeytyvätkin selkeästi työhön eikä työnohjaaja olisi näistä mekanismeista syvällisesti tietoinen.
Mentalisaatio-käsitteen kehittäjänä pidetään psykoanalyytikko Peter Fonagya, joka määritteli mentalisaation kyvyksi pohtia tietoisia ja tiedostamattomia tunteita ja ajatuksia itsessä ja toisessa (Kalland, 2017). Fonagy kytki mentalisaatiokäsitteen mielen teoriaan, joka viittaa yksilön olettamukseen siitä, että toisen ihmisen toiminnan takana on motiivi, tavoite tai tunne.
Marjukka Pajulo, Saara Salo ja Nina Pyykkönen (2015) lisäävät, että mentalisaatio tarkoittaa myös kykyä arvostaa ”toiminnan takana olevan mielen” pohdintaa, vaikka emme varmasti voikaan tavoittaa toisen ihmisen mielensisäistä kokemusta.
Tarvitaan episteemistä luottamusta
Leila Keski-Luopan (2015) mukaan työnohjaus on ensisijaisesti oppimisprosessi. Mentalisaatioteorian näkökulmasta vuorovaikutuksellinen oppiminen edellyttää episteemisen luottamuksen syntymistä (Pyykkönen 2017).
Episteeminen luottamus tarkoittaa luottamusta siihen, että viestijän tarkoitusperät ovat hyvät ja että vuorovaikutuksessa siirtyvä tieto on merkittävää, olennaista ja yleistettävää oppijan näkökulmasta (Fonagy & Allison 2014). Jos tätä luottamusta ei ole, tietoa ei siirry ohjaajasta ohjattavaan.
Tämä vuorovaikutuksellisen oppimisen perusedellytys näkyy psykoterapiasuhteessa, työnohjaussuhteessa, esimies-alaissuhteessa ja kaikissa suhteissa, joissa vuorovaikutuksen avulla
siirtyy tai toivotaan siirtyvän merkityksellistä tietoa osapuolelta toiselle.
Hyötyäkseen toisilta ihmisiltä tulevasta informaatiosta, ihmisen tulee omata ns. episteeminen varautuneisuus, joka estää huijatuksi tulemisen.
Mentalisaatio on keskeinen keino episteemisen varautuneisuuden sulattamiselle ja episteemisen luottamuksen synnyttämiselle.
Vahva metalisaatiokyky voi näyttäytyä työnohjauksessa esimerkiksi:
- ymmärryksenä mielen tilojen epämääräisyydestä ja ristiriitaisuudesta
- aitona kiinnostuksena toisten ihmisten kokemuksiin
- kykynä olla ajattelussa joustava jumiutumatta yhteen näkökulmaan
- kykynä sietää epävarmuutta
- uskona muutoksen mahdollisuuteen
- kykynä anteeksiantamiseen
- mielen tiedostamattomien funktioiden olemassaolon tiedostamisena
- pohtivana, uteliaana, leikkisänä, vastuullisena, vastavuoroisena ja oman rajallisuuden tiedostavana asenteena.
Puutteellinen mentalisaatiokyky voi ilmetä esimerkiksi
- vakuuttuneisuutena omista ja toisten mielen tiloista
- reflektion puutteena, vääristyneinä automaattisina oletuksina
- omaan näkökulmaan jäykästi takertumisena tai vastakohtana tälle jatkuvana näkökulman vaihtona ulkoisten odotusten mukaan
- ylianalysoimisena tai tunnetiloihin täysin uppoamisena
- fokusoimisena ulkoisiin toimijoihin sisäisen kokemuksen sijaan
- fokusoimisena ulkoisiin persoonallisuuden kuvauksiin tai diagnooseihin
- kiinnostuksen puutteena mielentiloihin, mentalisaation aktiivisena välttelynä
Kolmen tason mentalisaatiota
Keski-Luopan mukaan kyky ymmärtää ja seurata kokemuksen ja ajattelun välistä suhdetta ja ajattelun kehittymistä koskevia lainalaisuuksia on tärkeä apuväline työnohjaajalle tämän toimiessa oppimaan oppimisen edistäjänä. Ensimmäinen näistä on lähellä mentalisaation ajatusta.
Peter Fonagy ja Elizabeth Allison puhuvat kolmen tason mentalisaatiosta, jotka kaikki voidaan tunnistaa myös työnohjauskontekstista.
Ohjauksessa tapahtuvan mentalisaation ensimmäinen taso on työnohjaajan kyky ajatella ohjattavan kokemusta: ohjaaja pitää ohjattavan mielen mielessään ja kykenee viestimään tämän ohjattavalle.
Ohjattavan on saatava kokemus siitä, että ohjaaja on häntä varten, ja että hänen ohjaukseen tuomansa ajatussisällöt ja tunteet ovat merkityksellisiä ohjauksen tavoitteista ja sisällöistä
riippumatta. Tämä on välttämätöntä myös episteemisen luottamuksen syntymiselle.
Tästä puhuu ilmiötasolla myös Edgar Schein (2013) todetessaan, että luottamuksen syntyminen ihmisten
välille edellyttää kysymistä, joka indikoi sitä, että haluamme suunnata tarkkaavaisuutemme toiseen ihmiseen ja panostaa aikaamme toisen ihmisen ymmärtämiseen.
Ohjattavan on helppo kiinnostua ohjaajan puheesta, koska kysymisen ja palauttamisen kautta syntyy tunne siitä, että nyt puhutaan minusta ja minun asioistani. Tämä avaa väylän mentalisaation toiselle tasolle. Kuunnellessaan ohjaajaa, ohjattava mentalisoi itse, eli ottaa vastaan ohjaajan puhetta ja pitää ohjaajaa mielessään.
Kolmas ja ohjauksen kannalta tärkein taso on se, että ohjattava mentalisoi ohjauksen ulkopuolisia vuorovaikutussuhteitaan tekemällä niistä uusia ja erilaisia tulkintoja. Fonagyn ja Allisonin mukaan tämä on mentalisaatioon perustuvan suhteen tai hoidon tärkein tavoite, ei mentalisaatio itsessään.
Kokemukset käytäntöön
Oivaltava työnohjausasiakas kykenee hyödyntämään kokemustaan työnohjauksessa tapahtuvasta ensimmäisen tason mentalisaatiosta omassa työssään, esimerkiksi hoitotyössä, opetuksessa, kasvatuksessa, esimiestyössä, toisin sanoen kaikissa ammateissa ja työtehtävissä, jossa vuorovaikutusta käytetään työvälineenä.
Teoriassa tietäminen on eri asia kuin käytännössä kokeminen, ja ammattilainenkin saattaa uupumuksen tai muiden syiden vuoksi ajoittain kadottaa kokemuksellisen tunteen psyykkisestä kannateltuna olemisesta.
Esimies saattaa työnohjauksessa ihmetellä, että tältäkö se tuntuukin, kun joku aidosti kuuntelee. Tästä ei ole pitkä matka oman esimiesroolin kehittämiseen, tai aikaisemmin omaksuttujen esimiestaitojen uudelleen aktivoimiseen.
Mentalisaation toisen tason yksi ilmenemistapa työnohjauksessa on se, että työnohjaajan tapa esittää kysymyksiä ja palauttaa asioita ohjattavalle sisäistyy ohjattavan mieleen pysyväksi rakenteeksi, joka kannattelee ohjausprosessin päättymisen jälkeenkin.
Mentalisaation kolmas taso tarkoittaa sitä, että työnohjattava saattaa hakea työkontekstissa kohtaamiensa ihmisten käyttäytymiselle tai toiminnalle mielessään tietoisesti useita erilaisia selityksiä. Tämä lisää psykologista joustavuutta ihmissuhteissa, jos jäykät ja stereotypioihin perustuvat selitysmallit korvautuvat laajemmalla valikoimalla erilaisia selitysmalleja.
Olennaista on havaita se, että selitysmallien valinnalla on merkitystä vuorovaikutussuhteen laadulle. Tämä näkyy kaikissa vuorovaikutussuhteissa. Työn laadun kannalta merkityksellistä on ymmärtää erityisesti sellaisia vuorovaikutussuhteita, joissa käytetään valtaa, kuten esimiestyötä tai vaikkapa sosiaalitoimen asiakkuuksia.
Parhaimmillaan ohjattava käyttää työnohjauksesta tuttua toimintamallia: kysymistä ja kuuntelemista. Tällöin ohjattava kykenee mentalisoimaan vuorovaikutuskumppaniaan, esimies alaista tai sosiaalityöntekijä asiakkaitaan.
Mentalisaatio mahdollistaa erilaisten hypoteesien tekemisen toisen ihmisen toiminnasta, ja näiden hypoteesien testaamista kysymällä. Mentalisaatiokykyyn liittyy olennaisesti ymmärrys sitä, että emme oikeasti voi tietää, mitä toisen ihmisen mielessä liikkuu, mutta sen pohtiminen on silti hyödyllistä.
Mentalisoiva työnohjaaja toimii perusolettamuksella, ettei mikään toiminta ole vailla mieltä, vaan kaikenlainen käyttäytyminen on mielekästä, kun sitä tutkii yksilön kokemuksen kautta.
Katriina Rehnbäck on työn ja organisaatioiden erikoispsykologi, PsL, työnohjaaja ja työterveyspsykologi. Kirjoitus perustuu hänen työnohjaaja- ja prosessikonsulttikoulutuksen lopputyöhönsä.
Nina Pyykkönen on erikoispsykologi PsL, yksilö- ja ryhmäpsykoterapeutti ja työnohjaaja. Hän toimii psykoterapeuttina, työnohjaajana ja mentalisaatioperustaisen työskentelyn kouluttajana yrityksessään Mind Dynamics Oy:ssa (Suomen Mentalisaatioinstituutti).
Artikkeli julkaistiin Osviitassa 1/2020
LÄHTEET Allen, J. G., & Fonagy, P. (Eds.). (2006). The handbook of mentalization-based treatment. John Wiley & Sons. • Fonagy, P. & Allison, E. (2014). The Role of Mentalizing and Epistemic Trust in the Therapeutic Relationship. Psychotherapy 51, 327-380. • Keski-Luopa, L. (2018). Kohti kokonaisvaltaista työnohjauksen teoriaa. Metanoia-instituutti. • Pajulo, M., Salo, S. & Pyykkönen, N. (2015). Mentalisaatio ihmistä suojaavana tekijänä. Duodecim, 131; 1050-1057. • Porges, S. (2011). The Polyvagal Theory: Neurophysiological Foundations of Emotions, Attachment, Communication and Self-Regulation. Norton. • Oestergaard Hagelquist, J (2016). The Mentalization Guidebook. Routledge. • Pyykkönen, N. (2017). Mentalisaatio ja episteeminen luottamus kehittymisen mahdollistajina. Teoksessa Laitinen, I. & Ollikainen, S. (2017). Mentalisaatio. Teoriasta käytäntöön. Helsinki, Therapeia-säätiö. Schein, E. (2013). Humble Inquiry. Berrett-Koehler.
