Aikaansaaminen on monen tekijän summa – Vitkastelusta volitioon

Osviitasta 1/2026

Ihmiskunnalla on pitkä historia tekemisen lykkäämisessä, mutta esivanhemmillamme ei ollut samanlaista häiriöiden ja keskeytysten tulvaa kuin meillä, kertoo prokrastinaatiosta kirjan kirjoittanut Minna Miao (2023). Vitkuttelulla voi kuitenkin Miaon mukaan olla hyviäkin puolia: kotviminen tarkoittaa palauttavia taukoja ja luovuutta ruokkivaa luppoaikaa. Vääjääminen taas on kehnompi vitkastelun muoto, silloin vältellään ylivoimaisilta tuntuvia tehtäviä.

Miao rajaa prokrastinaation sellaiseksi aloittamisen siirtämiseksi, jolla on pitkällä aikavälillä haitallisia seurauksia ihmisen hyvinvoinnille ja elämänlaadulle. Lyhyellä aikavälillä lykkääminen voi olla suojakeino hankalilta tilanteilta, ajatuksilta ja tunteilta.

Vitkastelijalle Miao vinkkaa tuttuja toimeentarttumisen keinoja, kuten omien arvojen tarkastelemista, tahdonvoimaa, myötätuntoista suhtautumista itseen sekä rutiinien luomista. Ja tietenkin myös oman motivaation kirkastamista.

Riittääkö motivaatio?

Juha T. Hakala (2024) määrittelee motivaation liikkeellepanevaksi voimaksi. Motivaatiotutkijat korostavat aikaansaamisessa erityisesti sisäistä motivaatiota, koska sen tiedetään johtavan tuloksiin varmemmin kuin ulkoinen motivaatio. Sisäinen motivaatio syntyy esimerkiksi riittävän haastavista, henkilökohtaisiksi koetuista tavoitteista, ja se vahvistuu, kun tavoitteita saavuttaa ja kokee onnistumisia. Silti työelämä suosii edelleen ulkoiseen motivaatioon perustuvia kannustimia, kritisoi Hakala. Tämä voi olla osasyy aikaansaamisen haasteisiin.

Entä jos tehtävä tai tavoite on työelämän tuottamaa pakkopullaa tai hallintohumppaa? Tavoite voi myös olla niin epämääräinen tai haastava, että aloittaminen ei onnistu. Toisinaan toimintaympäristön turbulenssi vaikeuttaa aikaansaamista esimerkiksi vaikean ennakoinnin ja päätöksenteon vuoksi.

Kirkasta tavoitteen merkitys

Ria Parppei väitteli vuonna 2008 itsesäätelytaidosta ja sen kehittämisestä coachingin keinoin. Väitöksen pohjalta Parppei kehitti organisaatioille mallin toimeenpanokyvyn arviointiin ja kehittämiseen.

Osviitta-lehden haastattelussa Parppei kertoo, että toimeenpano on taito, jota voi vahvistaa. Hän nostaa esiin volition käsitteen, jota hän on ollut keskeisesti edistämässä suomalaisessa tutkimuksessa.

”Motivaatio on hyvä pössis ja halu saavuttaa tavoite, mutta volitiolla kuopataan esteet, jotka tulevat tielle. Niihin voi kuulua myös motivaation puute.”

Volitio on Parppein mukaan taitoa tietoisesti säädellä ja hyödyntää omaa ajattelua, toimintaa, tunteita sekä ympäristötekijöitä tavoitteen saavuttamiseksi. Aikaansaamiselle tulee kuitenkin ensin luoda edellytykset. Näitä ovat tavoitteen hallinta ja itseluottamus.

Valitettavasti organisaation johto ei Parppein mukaan useinkaan tiedosta henkilöstön kokemia puutteita toimeenpanon edellytyksissä, mistä seuraa kehnoa tavoitteiden saavuttamista. Mitä siis pitäisi tehdä toisin?

”Tavoitteen hallinnassa tärkeää on varmistaa, että ymmärretään sekä tavoitteen sisältö että sen merkitys.”

Näistä ensimmäinen sujuu organisaatioissa, mutta tavoitteen merkityksen syvällinen läpikäynti jää usein väliin. Se on kuitenkin edellytys tavoitteeseen sitoutumiselle. Parppei muistuttaa, että tavoitteen merkitys on eri asia kuin työn merkitys.

”Tavoitteen merkitys varmistaa kassavirran.”

Vahvista itseluottamusta

Toinen edellytys volitiolle liittyy minäpystyyvyyteen ja omiin uskomuksiin. Kun työntekijä luottaa omaan kykyynsä saavuttaa tavoite ja toisaalta omaan kykyynsä vaikuttaa työssä suoriutumiseen ja sen lopputulokseen, aikaansaaminen helpottuu.

Itseluottamuksen puutteeseen ja epäonnistumisen pelkoon liittyy myös mahdollinen tehtävien välttelytaipumus. Kirjassaan Parppei (2025) toteaa: ”Organisaatiot ovat pullollaan osaavaa ja kyvykästä porukkaa, mutta koska ihmiset eivät usko omien rahkeidensa riittävyyteen eivätkä esihenkilöt tiedosta tilannetta, paljon potentiaalia jää hyödyntämättä”.

Työpaikoilla tulisikin Parppein mielestä paljon paremmin huomioida ihmisten erilaiset suoriutumiseen liittyvät uskomukset. Valmentavalla vuorovaikutuksella ja johdonmukaisella palautteella on suuri merkitys ihmisen itseluottamuksen kehittämisessä.

Volitio vahvistuu vuorovaikutuksessa

Nyt pääsemme käsiksi haastattelun pääkysymykseen. Miten volitiota vahvistetaan?

Parppein mallissa volitio jakautuu kahteen elementtiin: työvireeseen ja fokukseen. Työvire sisältää jo aiemmin mainitun motivaation, mutta myös esimerkiksi sinnikkyyden, resilienssin sekä kyvyn käsitellä työhön liittyviä kielteisiä tunteita. Hyvä työvire edellyttää työn hallinnan tunnetta sekä muiden ihmisten tukea.

”Tästä syystä meille ohjausammattilaisille on kysyntää”, naurahtaa Parppei.

Fokukseen sisältyvät suunnitelmallisuus, priorisointi, keskittyminen ja kaikki se, mitä oman työn johtamisessa tyypillisesti pidetään tärkeänä. Mutta Parppein ajatuksen mukaan tämä on tosiaan vain puolet toimeenpanon taidosta. Valitettavasti työvireen merkitys aikaansaamiselle saatetaan työpaikoilla unohtaa.

Parppei korostaa myös työyhteisön vuorovaikutusjärjestelmää ja valmentavaa otetta yksilön volition ohessa.

”Johtaminen on tekemistä, ei rakenne. Se on yhteistä tekemistä kohti yhteistä tavoitetta.”

Organisaatioita vaivaa kuitenkin kiire ja pysähtymisen puute. Siksi Parppei kehottaa organisaatioita rakentamaan vuorovaikutusjärjestelmäänsä suuntaan, jossa valmentava ote tuodaan osaksi arjen johtamismallia säännöllisten tavoite- ja valmennuskeskusteluiden muodossa.

Näiden lisäksi on kriittisen tärkeää, että myös yksittäinen työntekijä pysähtyy viikottain oman työnsä äärelle: Mitä sain tällä viikolla aikaan ja onko tämä tavoitteiden suuntaista? Mitä minun pitää saada ensi viikolla aikaiseksi? Parppeille itsereflektio on edellytys volition ja itsetuntemuksen kehittymiselle.

”Itsereflektion kautta syntyvät huomiot haastekohdista.”

Työnohjaajille Parppei antaa vinkin kehnon aikaansaamisen mallin tunnistamiseen. Jos ihminen puhuu paljon aikomisesta tai käyttää konditionaalia, kuten ”jos saisi tehtyä” tai ”pitäisi muistaa”, hän tarvitsee tukea sekä tavoitteiden kirkastamisessa että priorisoinnissa.

”Priorisointi tarkoittaa, että jotain jätetään pois tai siirretään tietoisesti myöhemmäksi. Esihenkilön pitää antaa tähän suuntaviivat.”

Myös työhyvinvointi hyötyy

WHO:n mukaan yksilön toimintakykyyn vaikuttavat orientaation ja kognitiivisten kykyjen lisäksi monet muut asiat, kuten fyysinen terveys, sosiaaliset suhteet ja ympäristötekijät. Suomessa pelkästään työikäisten tuki- ja liikuntaelinvaivat aiheuttavat miljardien kustannukset vuosittain, mielenterveyshaasteista puhumattakaan. Onko puhe volitiosta tässä ajassa lillukanvarsia?

Parppei toteaa jämäkästi, että työhyvinvoinnin ja jaksamisen pitää organisaatioissa kehittyä samaan tahtiin aikaansaamisen kanssa. Kun pakkopullat hoidetaan tehokkaasti, jää aikaa mielekkäiden asioiden toteuttamiseen ja työnaikaiseen palautumiseen. Aikaansaaminen palkitsee, hän muistuttaa.

Kuormittuminen ja kehno palautuminen sen sijaan verottavat volitiota. Organisaatiot ovat Parppein mukaan keskimäärin huonoja tekemään poisvalintoja. Silloin yksilöt kuormittuvat ja alkavat mahdottomien valintojen äärellä vatuloida. Priorisointi on siis tärkeää myös työhyvinvoinnin kannalta.

Volitiota työnohjaukseen

Erilaisten teorioiden ja mallien keskellä on helppo humpsahtaa vatulointiin. Mistä on oikeasti kysymys, kun ihmiset eivät saa aikaan niitä töitä, joita työajalla pitäisi?

Kaikkia teorioita voi ja kannattaa tarkastella kriittisesti ja arvioida käytännön näkökulmasta. Osa psykologisista ilmiöistä on lisäksi hankalasti tutkittavia, ja toisaalta teorioita käytännön ymmärrettävyyden nimissä myös yksinkertaistetaan rajusti, esimerkiksi tällaisissa lehtiartikkeleissa.

Silti voimme napsia teoriapullasta omaan työhön sopivia rusinoita. Kun ymmärrämme, että toimeen tarttuminen ei ole vain tahdon kysymys, työnohjaus voi auttaa purkamaan työn pattitilanteita, kuten epäselviä tavoitteita ja kehnoa työvirettä. Huomiota voidaan suunnata vaikkapa siihen, miten työtä viedään eteenpäin myös silloin, kun motivaatio on hukassa.

Laajemmassa yhteiskunnallisessa keskustelussa tämä näkökulma on valitettavan ajankohtainen. Kasvu- ja tehokkuushaasteet, työikäisten uupuminen ja mielenterveysongelmat eivät ratkea lisäämällä vaatimuksia yksilöille, vaan kehittämällä työn rakenteita, yhteistyön paikkoja ja työn tekemisen edellytyksiä.

Me työnohjaajat voimme osaltamme edistää kestävää muutosta nostamalla esiin aikaansaamisen esteitä: mahdottomia tavoitteita, olemattomia tukirakenteita ja puutteellista vuorovaikutusta. Näin tuemme sekä yksilöitä että työyhteisöjä kohti inhimillisempää ja kestävämpää työelämää – sellaista, jossa saadaan aikaan, mutta ei hinnalla millä hyvänsä.

Kirjoittaja on työnohjaaja, ammatillinen opettaja ja opinto-ohjaaja sekä Osviitta-lehden editoiva toimittaja.

Lähteet

Hakala, J.T. 2024. Motivaatio. Meitä liikuttava voima ja miten se vahvistuu. Alma Insights. • Miao, M. 2023. Prokrastinaatio — Aloittamisen vaikeus ja miten se voitetaan. SKS Kirjat. • Parppei, R. 2025. Kehitä ja johda toimeenpanoa organisaatiossa. Alma Insights.